El trabajo del Médico en Uruguay

Cuatro de cada 10 médicos trabajan más de 50 horas a la semana y un grupo importante de éstos incluso más de 70.

En Uruguay contamos con más de 15.000 profesionales médicos. A nivel de género la distribución es bastante equitativa: 40% de los médicos son hombres y un 60% mujeres. Un 70% constituyen domicilio en Montevideo y el restante 30% del interior del país. 

Con el propósito de conocer más detalles sobre la mencionada profesión, a finales de 2016, el Colegio Médico del Uruguay encomendó a la consultora “Cifra” la realización de una encuesta a este colectivo particular. Los resultados confirman varias convicciones del imaginario colectivo, como la gran cantidad de horas trabajadas, el multiempleo y la percepción de que su profesión es socialmente poco valorada. 

La investigación

Consultados sobre la metodología y rigurosidad de la investigación, Cifra confirmó que la muestra es perfectamente representativa, ya que comprendió un trabajo de campo donde más de 600 médicos de todo el país, sorteados al azar, respondieron en detalle al cuestionario de la consultora. “Realmente sorprendió la gran participación, ya que se registraron escasos rechazos, -algo muy poco habitual en la mayoría de las encuestas-, ello nos muestra una voluntad de participar del cuerpo médico en instancias en que se realizan estudios sobre la profesión. El margen de error máximo es de +/-3,9 puntos para un 95% de confianza, permitiendo analizar las respuestas de distintos grupos de profesionales (por ejemplo, según género, edad, especialistas o generales, residencia)”, indicaron los responsables de Cifra.

El 80% de los médicos trabaja más de 40 horas semanales

La gran mayoría de los médicos que hoy está en actividad trabaja un importante número de horas a la semana. 

Casi cuatro de cada 10 médicos trabajan más de 50 horas a la semana y un grupo importante de éstos incluso más de 70. En contraposición, sólo un quinto de los médicos trabaja hasta 40 horas semanales.

Las mujeres y los médicos del interior trabajan menos horas que el resto, pero en cada grupo la mayoría trabaja más de 40 horas.

El fenómeno del multiempleo

Además de la gran cantidad de horas efectivamente trabajadas, el fenómeno del multiempleo es uno de los agravantes adicionales de la situación. Sólo uno de cada cinco médicos trabaja en un solo lugar; en el otro extremo, 44% de los hombres y 37% de las mujeres trabajan en tres o más lugares diferentes.

El hecho de que esta gran cantidad de horas se distribuya entre varios lugares de trabajo distintos, insume horas adicionales de traslado y preparación, que aumentan la demanda de tiempo y energía que los profesionales deben dedicar a su labor. “No es lo mismo trabajar 60 horas semanales en un mismo lugar, que a esa cantidad de horas, sumarle traslados de un lugar a otro, además del ingreso y preparación para afrontar una intensa jornada dentro de un centro médico”, señalaron varios de los profesionales encuestados.

Casi la mitad de los médicos afirman que su profesión ha impactado negativamente su vida familiar. Los médicos menores de 45 años, que seguramente están en una etapa familiar más demandante, son los que más se quejan por la afectación que tiene su profesión en la vida familiar. Las mujeres se quejan un poco más que los hombres de esta intromisión.

El gran riesgo es que en virtud de lo mencionado, se puede afectar la relación médico-paciente y la calidad de la asistencia médica que se debe brindar.

Actualización Profesional

La actualización de los conocimientos es fundamental para ofrecer una asistencia de calidad. La profesión médica exige estar permanentemente actualizado, de acuerdo a las exigencias de la evidencia en medicina.

A pesar de tener una alta carga horaria de trabajo, uno de cada cuatro médicos le dedica más de seis horas semanales a la actualización profesional, y la mitad entre dos y cinco horas. A medida que aumenta la edad, y los compromisos familiares y laborales se hacen menos intensos, aumenta la posibilidad de dedicarle más tiempo a la actualización. Muchos realizan cursos on line, casi la mitad consulta a colegas por internet y tres de cada cuatro leen newsletters de sociedades científicas.

Consultados sobre la forma en la cual los profesionales logran encontrar espacio para la actualización profesional, las autoridades del Colegio Médico señalan que “sin duda las nuevas tecnologías de la comunicación han sido un aporte fundamental al sector al ofrecer el acceso a prestigiosas publicaciones científicas, contar con opiniones de expertos, poder intercambiar opiniones y realizar consultas con otros profesionales de la salud, compatibilizándolo con la vida laboral del profesional”. 

La visión del Colegio Médico del Uruguay

El Colegio Médico del Uruguay ya es una institución conocida por los profesionales, que destacan sobre todo su función de defender la ética profesional y promover la formación continua.

“La encuesta nos brinda insumos para un análisis que nos permita aproximarnos a la realidad de la profesión médica en el Uruguay, también posibilitará realizar un estudio retrospectivo, tomando en cuenta otras encuestas, para evaluar las modificaciones del perfil del profesional médico a lo largo de la última década”, concluyeron las autoridades de la institución. 

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¿Cómo hacer un buen Curriculum Vitae?

En anteriores ediciones presentamos diversos tips y herramientas para buscar un nuevo empleo. Partiendo del autoconocimiento y pasando por la elección del tipo de cargo y empresa en la cual te gustaría trabajar, llegamos a un punto muy importante: el armado del CV.




En anteriores ediciones presentamos diversos tips y herramientas para buscar un nuevo empleo. Partiendo del autoconocimiento y pasando por la elección del tipo de cargo y empresa en la cual te gustaría trabajar, llegamos a un punto muy importante: el armado del CV. En tal sentido, y si bien aparenta haber sido sustituido por nuevas herramientas a la hora de postularse a un cargo, el CV es una de las herramientas que los selectores de personal continúan teniendo muy en cuenta.

Geraldine Delfino, Senior Manager en PwC Uruguay señala que el CV puede llegar a representar el 50% de las posibilidades de ser contactado, por lo que es muy importante cuidarlo, así como también nuestra huella digital.

“En tal sentido nuestra sugerencia es prepararlo a medida para el llamado al cual la persona se va a postular y para ello es una buena ayuda el mismo aviso, ya que un CV preparado a medida debe reflejar que leímos detalladamente el aviso, entendimos lo que se solicita, lo que es imprescindible, y lo que se valorará.

Para ello una buena estrategia es organizar la información del CV siguiendo el orden establecido en el capítulo requisitos, y luego en cuanto a las responsabilidades, destacar subrayando por ejemplo, aquellas que coinciden con las descritas en el propio aviso.

También puede ser interesante acompañar el CV con una carta de presentación en la que en no más de 20 líneas se pueda expresar porqué le interesa el llamado y porqué entiende que reúne las condiciones, todo lo cual luego deberá verse reflejado en el propio CV”.

El CV sigue siendo la carta de presentación que te permitirá generar una primera buena impresión al potencial empleador, por lo cual es importante que le dediques el mayor tiempo posible a la preparación del mismo, cuidando algunos detalles que son particularmente importantes.

Seguramente el análisis de tus fortalezas y debilidades, te habrá permitido crear un listado de aquellos puntos que deseas resaltar, así como de esos aspectos que será mejor atenuar. El objetivo del CV es presentarte ante la empresa como un candidato particularmente valioso para dicha organización y para el cargo en sí.

¿Cómo hacer un buen Curriculum Vitae (CV)?
Te brindamos algunos tips que podrían ser de utilidad:
No es necesario incluir una “Portada”, se entiende que se trata de tu CV
No debe superar 2 páginas como máximo
En caso de incluir fotografía, la misma debe ser formal y actual 
Escribe frases concretas, cortas, en un tipo de letra estándar
Justifica los textos o alinea todo de modo uniforme, salvo que decidas diseñar un CV diferente, si aplica para tu perfil (es común que los perfiles de diseño, arquitectura o bellas artes, opten por diseñar un CV “diferente”, como forma de diferenciarse del standard)
Destaca con “Negritas” cierta información relevante (Títulos, etc.)
No es necesario usar recuadros, sombras, coloreados, etc.
Utiliza verbos de “acción”(Coordinar, Organizar, Formar, Expandir)
Cuida la redacción y revisa la ortografía
Evita repetir palabras, usa sinónimos y demuestra riqueza de vocabulario
No uses abreviaciones, salvo aquellas muy conocidas (Apto.xxx, No. Xxx)
No adjuntar Certificados o Diplomas, salvo que se requiera específicamente
No es necesario incluir aspiraciones económicas (si es solicitado en el aviso, puedes detallarlo en la carta presentación eventualmente)
Los motivos para el cambio de empleo, puedes explicarlos en la entrevista, no es necesario detallarlos en el CV
Referencias Personales: Han caído un poco en desuso, puedes suprimirlas si deseas destacar otros datos más relevantes (No suprimas las Ref. Laborales)

Delfino señala que “sobre los dos últimos tips, también es posible exponer en forma sintética el motivo de egreso y luego en la entrevista ampliar si el entrevistador pregunta al respecto. En relación a las referencias laborales o bien se puede explicar que se presentarán o proporcionarán en el momento oportuno,-para no exponer a determinadas personas o preservar la privacidad de la información-, o bien, avisándoles antes, ponerlas a continuación de cada lugar de trabajo, de tal modo de evitar extender más el CV, lo cual facilita al selector la identificación de la información, ya que muchas veces se deben analizar cientos de CV, y todo lo que facilite, contribuye favorablemente en el proceso”.

CV digital
        El nombre del archivo debe reflejar su contenido (CV nombre apellido, CV iniciales, CV inicial apellido)
        Cuida las dimensiones del archivo, no debería superar los 500 o 700 kb
        Envíalo como documento de texto o pdf, evita formatos de imagen u otros
        Verifica que al imprimir el archivo, todo queda visible correctamente

La “huella digital”
“El CV es parte de nuestra presentación, y ahora también parte de nuestra huella digital, por ende debemos cuidarlo, procurando que quien lo recibe y lee se sienta atraído por conocernos”, indica Delfino.

“Cuando hablamos de “huella digital” , consideramos toda la información que figura en internet (Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, etc.) y para saber la calidad de dicha huella podemos “googlearnos” a nosotros mismos, de tal modo de anticiparnos ante posibles preguntas en una entrevista de trabajo, que nos pueden tomar de sorpresa y ponernos en un lugar incómodo.   


Debemos lograr trasmitir que nos ponemos en el lugar de quien tiene la labor de leer no solo nuestro CV sino muchos más, y aunque parezca que no, a través de cómo lo diseñamos y el cuidado que ponemos, podemos trasmitir capacidad de empatía, de análisis, de atención a detalles, comprensión lectora, capacidad de síntesis y de abstracción, grado de autoestima, identificación de nuestras fortalezas, riqueza de vocabulario, prolijidad y mucho más. Por eso el CV sigue siendo un elemento fundamental del proceso de selección, y debemos seguirle dedicando mucho cuidado en la preparación y actualización permanente del mismo”, concluye Delfino.


Astori presentó su visión sobre economía y empleo

El Ministro de Economía Danilo Astori fue el orador del almuerzo de ADM realizado el día de hoy. 


Destacando el crecimiento del PBI (que triplicó las predicciones del propio gobierno) y consolidó el crecimiento de 1,5% de la actividad el pasado año, Astori señaló que es fundamental mantener el camino trazado, sobre los pilares de modernización institucional, estímulo a la inversión y orden macroeconómico.


A nivel de empleo, el Ministro resaltó la imperiosa necesidad de recuperar algunos sectores en particular, como la construcción, ya que en 2016 la actividad se contrajo un 3,9. Los proyectos presentados recientemente en la Junta Departamental de Maldonado representan 244 mil metros cuadrados de construcción y una inversión directa de más de US$ 400 millones, lo cual sin duda representará una gran reactivación para el sector.


Como es habitual, EL PAIS acompañó activamente esta iniciativa de ADM


Las mujeres trabajan "gratis" 93 dias al año

El estudio realizado por CPA Ferrere reveló que debido a la brecha salarial entre hombres y mujeres, las mismas trabajan "gratis" 93 días al año. 


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Cae la demanda laboral para varios sectores


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Centennials o Generación Z

Conocé más sobre los nuevos trabajadores...


Encuesta a Postulantes - KPMG



Mercado Laboral

Los invitamos a participar en una encuesta a fin de relevar información sobre el mercado laboral actual de Uruguay.

La misma es anónima y toma 3 minutos aproximadamente.

Muchas gracias por tu colaboración!





ÁNIMA presentó su propuesta de formación dual

Días atrás, ÁNIMA desarrolló una actividad donde presentó cómo implementará la propuesta de formación dual. El evento fue dirigido principalmente a empresarios, contando con dos días destinados especialmente a formar a los integrantes de las empresas que acompañarán a los alumnos de ÁNIMA durante sus prácticas laborales (tutores de las empresas formadoras). 

¿Qué es ÁNIMA?

“ÁNIMA es una institución educativa de tiempo completo y acceso gratuito para jóvenes que viven en situación de vulnerabilidad social. Ofrece una propuesta innovadora de Bachillerato Tecnológico en Administración e Informática (Tecnología de la Información y Comunicación (TIC)). Busca que los jóvenes aprendan tanto en el aula como en el ámbito laboral, combinando estudio y trabajo, mediante prácticas laborales en empresas formadoras”, indicó Ximena Sommer, Directora Ejecutiva de ÀNIMA. El modelo de formación dual es desarrollado con muy buenos resultados en Alemania y varios países de la región. Por esta razón, el evento contó con la participación de referentes nacionales e internacionales de la formación dual.

La primera jornada, convocó a referentes de educación y trabajo, y presentó una mesa denominada “Formación escuela/empresa: logros y desafíos” con la participación de Javier Lasida (Uruguayo), con experiencia en nuestro país sobre propuestas que articulan educación y trabajo, Rubén Zazzali (Argentino), consultor independiente en formación dual, y Berthold Ebner (Alemán), Director General de BASF Services Américas con gran experiencia en educación dual en Alemania, quienes debatieron sobre los logros y los desafíos de esta modalidad educativa en la región y en Alemania, y conversaron sobre los aspectos fundamentales para su implementación en Uruguay. Posteriormente el equipo de ÁNIMA, representado por Ximena Sommer (Directora ejecutiva), Andrés González (CTO), Mariana Steffen y Felipe Migues (coordinadores laborales), compartieron con el público los motivos por los cuales “ÁNIMA” eligió implementar la formación dual y la metodología con la cual lo está realizando.

“ÁNIMA identifica que el trabajo es un espacio, una herramienta y una oportunidad para la formación de los jóvenes de contextos vulnerables, y convoca a las empresas a ser parte de esta propuesta. Invitamos a las empresas a trabajar con ÁNIMA dándole la oportunidad a los jóvenes que realicen prácticas laborales durante los dos últimos años de bachillerato, y de esta forma aprendan trabajando”, expresó Andrés González, integrante del equipo de dirección de ÁNIMA. Por su parte Ximena Sommer, expresó que las tres grandes razones de porqué ÁNIMA decide implementar el dual son 1) para que los jóvenes visualicen el valor del estudio; 2) para responder a los desajustes que existen en el mercado de trabajo, lo cual se visualiza en diversos estudios que reflejan una gran necesidad de las empresas de acceder a recursos humanos calificados, y por otra parte muchos jóvenes que no logran acceder a estas oportunidades por carencias en las competencias necesarias; 3) y por el reconocimiento del trabajo como espacio de aprendizaje. “La combinación de los espacios de aprendizaje (aula-empresa), la participación de la empresa en los planes de formación, la oportunidad de acceso a empleos de calidad, son todas características del modelo de formación dual, que atienden las necesidades de ambos públicos” expresó Andrés González.

Como cierre del primer día de actividades, Ximena Sommer felicitó y agradeció por la confianza y el compromiso de las empresas que ya se habían animado a sumarse al pool de empresas formadoras. Las dos jornadas posteriores a la presentación introductoria, se realizaron talleres de capacitación para los tutores de todas estas empresas formadoras que recibirán 1 o 2 jóvenes para dar comienzo a las prácticas laborales en abril de este año. Estos encuentros fueron protagonizados por Rubén Zazzali y el equipo laboral de ÁNIMA, quienes compartieron las herramientas que se utilizarán para la implementación y seguimiento de las prácticas formativas. Ambas mañanas estuvieron acompañadas de muchas anécdotas de Rubén Zazzali sobre su experiencia en Siemens como responsable de los tutores y como consultor de varios países de la región en la implementación del modelo dual. Los tutores de las empresas pudieron recordar su primer trabajo e identificar la o las personas que oficiaron de tutores/referentes en su momento, logrando así reflexionar sobre la importancia de su rol para esta experiencia que comenzarán los alumnos de ÁNIMA este año.

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Liderazgo femenino en la gestión humana

Celebramos el Día Internacional de la Mujer resaltando el 
Liderazgo Femenino en la Gestión Humana.

El pasado martes 7 de marzo, ADPUGH celebró el Día Internacional de la Mujer, resaltando el Liderazgo Femenino en la Gestión Humana. Actividad que convocó a 5 mujeres exitosas y talentosas, que compartieron sus historias de desafíos y oportunidades, motivando a consolidar su rol en la Gestión Humana. Generando un espacio de relacionamiento y contacto entre profesionales, empresarios, emprendedores, intra emprendedores, pero sobre todo colegas “que logran que las cosas pasen”. Resaltando las oportunidades de formación y la búsqueda de nuevos roles.

Este evento se enmarca en el compromiso de ADPUGH, en ratifica el pacto de cooperación de las Naciones Unidades, apoyando y promulgando dentro de su esfera de influencia, un conjunto de valores fundamentales en las áreas de derechos humanos, igualdad de derechos, normas laborales, medio ambiente y anti-corrupción.

Las expositoras invitadas fueron Virginia Garda Directora de RRHH en L’Oreal Uruguay, Gisel Espinosa Gerente Corporativo de Recursos Humanos en Amedrugs, Veronique Arnoldi elegida como una de las “100 mujeres a seguir” y “100 mujeres más influyentes del mundo financiero en Europa”, por la Universidad de Cranfield, Teresa Cometto Gerente de Marketing de Cuidado personal y del hogar en Unilever y Geraldine Delfino Senior Manager de PwC y miembro del Consejo Directivo de ADPUGH.

Así vive Geraldine Delfino el Liderazgo Femenino en la Gestión Humana “La carrera que hemos realizado y seguimos realizando las mujeres que estamos vinculadas al Área de Gestión Humana se ha venido acelerando de manera notoria, ya que también ha ido adquiriendo mayor relevancia el Área en sí misma, relevancia que en el último tiempo ha sido producto de la constante preocupación de las organizaciones por atraer, comprender las necesidades y retener a las personas”.

Cuando pienso en mis inicios en el Área y desde la Consultoría, recuerdo que en la mayoría de las organizaciones había una Oficina de Personal, con su respectivo Jefe de Personal y en su gran mayoría quienes estaban a cargo, es decir nuestros interlocutores, eran hombres y con tareas fundamentalmente administrativas y no tanto de gestión.

Ya en la década de los 90 en Uruguay, (porque otra era la historia fuera de fronteras) se comenzaron a ver ciertos atisbos de preocupación por ampliar la función del Área de Personal. Ya no era suficiente la Oficina de Personal. Un detalle no menor, y que reflejaba la necesidad y preocupación existente, es que sale al mercado el primer post grado de Recursos Humanos del país, de la mano de una universidad privada y recuerdo que quienes nos inscribimos fuimos unas pocas mujeres, en una gran mayoría de hombres inscriptos.

En mi profesión, resalta Geraldine, “Llegó momento que hice la carrera de Psicología (década de los 80) si bien había una gran mayoría de mujeres, la función de Recursos Humanos no se visualizaba como una opción de salida laboral tan clara, ya que primaban otras áreas de intervención”.

¡Pero no todo era tan masculino en Recursos Humanos! Porque no puedo dejar de mencionar que sí hubieron mujeres pioneras, que nos precedieron y a quienes tuve el placer de conocer, y por sobre todo aprender mucho de ellas, algunas como Docentes, otras como colegas del mundo de la consultoría y otras, pocas, como interlocutores cuando comencé a trabajar brindando servicios de Consultoría de Recursos Humanos.

La organización a la cual pertenezco desde 1989, me permitió conocer, crecer y desarrollarme en el mundo de la Gestión Humana y me siento orgullosa de pertenecer a esa generación de mujeres que nos fuimos haciendo lugar y abriendo el camino a otras colegas de género, tanto sea en la propia organización a la que pertenezco (450 personas, de las cuales 300 somos mujeres) como en otros ámbitos tales como asociaciones gremiales, de intercambio de conocimiento, etc.

Hoy hasta parece natural que el rol de Gerente de Recursos Humanos, Gerente de Felicidad, Gerente de Capital Humano, Gerente de Desarrollo de Personas, o como nos guste llamarlo, sea ocupado por mujeres, mujeres que han ido ganando derechos y beneficios que les permiten compatibilizar su vida más personal y familiar con la vida laboral, cada ámbito con sus obligaciones y responsabilidades claro está.

También la legislación se ha ido aggiornando y tomando como ejemplo, aunque no lo suficiente aún, algunas prácticas que tienen muy desarrolladas otros países, que le permitan tanto a hombres como a mujeres reorganizar sus correspondientes responsabilidades vinculadas al hogar, tales como la atención y cuidado de los hijos y adultos mayores. En este ámbito comienza a quedar claro que los Directores de la empresa llamada Hogar es dirigida, en general, por 2 personas con los mismos derechos y las mismas obligaciones, y que para ocuparse de las tareas domésticas hay que distribuirse dichas funciones, y que si alguno de sus Directores debe ausentarse queda el otro como back up, y que si hay que visitar un médico con alguno de los hijos, tanto uno como otro son capaces de hacerlo, y pueden pedir en sus respectivos trabajos el tiempo necesario para cumplir con esa responsabilidad.

Estas acciones están permitiendo entonces que la mujer también pueda ocupar roles de Dirección y Liderazgo fuera del hogar en donde con su accionar le puedan dar una impronta más femenina e integradora a la hora de tomar ciertas decisiones.

No obstante habría que resaltar que aquellas mujeres que aún permanecen y disfrutan también como Directoras de su hogar trabajan (y mucho!!) cumpliendo todos los roles que en las empresas están distribuidos entre varios cargos y cada uno con su responsable correspondiente.

Las Directoras del hogar (ex amas de casa) son Gerente de Administración, de Finanzas, de Producción, de Compras, de Logística, de Recursos Humanos y así podríamos seguir enumerando más roles. Sin embargo, (y esto es lo interesante y que creo ha ayudado a las mujeres a desempeñarse muy bien en cargos directivos, más allá de la formación que puedan adquirir), es que su trabajo como Directora del hogar, que ha ejercido durante mucho tiempo prácticamente sola, (porque así lo establecían las normas sociales en su momento), es lo que hace que sea capaz de conducir y muy bien un área tan compleja como lo es la de Recursos Humanos por ejemplo.

Como Directoras del hogar han ido desarrollando competencias tales como la capacidad de negociación, de mediación, de administración de recursos y a veces con poca disponibilidad de dinero, la capacidad de resiliencia, de afrontar frustraciones y de mantener la motivación de sus integrantes, son moneda corriente y parte de la actividad diaria.

Por todo lo antes dicho creo que lo que pudo haber sido visto como una desventaja en su momento o algo que formaba parte de la respuesta rápida de los hombres ante la pregunta “Su señora trabaja?” NO, es Ama de Casa (Directora del hogar como me gusta llamarlo a mí) es lo que le ha permitido a la mujer poder llegar a ser una muy buena Socia, Directora, Gerente en las organizaciones que no son el hogar, este hogar que es el primero de todos, luego queda en cada uno de nosotros y en las propias organizaciones y sus políticas, si al trabajo lo llamamos o sentimos como nuestro segundo hogar o no.  

       

El 60% de los universitarios piensa en emigrar al terminar la carrera

La encuesta Perfil del Estudiante Universitario, realizada por la revista PRO Universitarios con datos recabados por la empresa Radar a través de la web y redes sociales, concluyó que seis de cada 10 universitarios consideran la posibilidad de emigrar al finalizar sus estudios de grado.


Las mujeres ganan 20% menos

En ciertos niveles de calificación, la brecha salarial entre hombres y mujeres puede alcanzar el 20%


¿Cómo hago para hacer carrera laboral?

Si estás trabajando desde hace algún tiempo, tal vez te preguntás cómo hacer para crecer, ya sea dentro de la empresa en la que estás, como en alguna otra...


En la organización donde trabajas actualmente ¿tienes claro a dónde podrías llegar? ¿Hay planes de carrera diseñados para cada colaborador? Cambiar de empleo es todo un desafío, sin embargo, ¿ello realmente te asegura un desarrollo en tu carrera?

HACER CARRERA EN LA EMPRESA...

Más allá de tu actual posición en la organización, tal vez desees realizar algunos cambios que te permitan avanzar en tu carrera, o explorar una carrera nueva. Una buena alternativa es planificar de aquí a cinco años, ya que este tipo de transformaciones suelen requerir de un tiempo prudencial para poder desarrollarse y consolidarse.

Analiza tu situación laboral actual. Determina qué aspectos de tu carrera profesional te hacen feliz y aquellos que te gustaría cambiar. Define qué tareas realmente te desagradan, generándote enojo o frustración, así como lo que disfrutes especialmente.

Una vez analizados tus sentimientos acerca de tu trabajo actual, es posible que sientas que serías más adecuado para una profesión totalmente diferente. También puedes encontrar que hay muchas cosas de tu trabajo que puedes empezar a disfrutar con sólo realizar unos pequeños cambios.

Analiza tus fortalezas y debilidades. Es importante que seas lo más objetivo posible, porque de este análisis surgirán los objetivos y estrategias a desarrollar. Es importante listar tus competencias técnicas así como tus "soft skills" (habilidades blandas), pues a cada una de ellas, puedes realizar una tarea y un objetivo. Por ejemplo, si consideras que tu nivel de inglés es una particular fortaleza, piensa en cuanto lo usas, si te gratifica el poder aplicarlo, si esto te genera particular satisfacción y si crees que esto puede impulsarte en tu desarrollo de carrera dentro de la organización. En cuanto a tus habilidades blandas, piensa por ejemplo si tu capacidad de liderar un equipo de trabajo es realmente un diferencial. Si es así, reflexiona sobre las actividades en la que pones de manifiesto esta condición. ¿Disfrutas de liderar proyectos? ¿Sientes que agregas valor a los grupos que lideras? ¿Puedes hacer esto frecuentemente o solo esporádicamente?. Este tipo de habilidades son particularmente valoradas para escalar dentro de la organización y ocupar posiciones más relevantes, por lo cual podría ser un punto muy favorable para ti. Debes hacer esto con todas las fortalezas, y relacionarlas con un objetivo futuro. Lo mismo deberás hacer con tus debilidades, relacionando las mismas con posibilidades de capacitación que te permitan superarlas, y convertirlas en una fortaleza para el objetivo que te propones. Vale decir: para ocupar la posición que te interesa, necesitas conocer sobre un proceso o programa informático? Intenta aprenderlo. Pide ayuda a tus colegas para que te enseñen cómo funciona, busca tutoriales, explora. Si esto es una debilidad que debes superar, está en ti adquirir este conocimiento y que esto se transforme en un punto a tu favor.

Una vez analizados los puntos detallados anteriormente, podrás evaluar si tu actual organización cuenta con estos "espacios" para permitirte un desarrollo profesional. Este desarrollo no siempre implica un ascenso (en el estricto sentido de "verticalidad") sino que puede ser un cambio de área o de responsabilidades, lo cual también te puede permitir crecer y desplegar nuevas habilidades.

CAMBIAR DE TRABAJO...

Si has pasado por el punto anterior, y crees que tu actual organización no podrá ofrecerte lo que estás buscando, tal vez sea el momento de mirar fuera...

Un buen ejercicio es analizar las ofertas laborales que te puedan interesar y evaluar punto a punto los requisitos de la misma. Confronta estos requisitos con el listado de fortalezas que realizaste y evalúa si realmente cuentas con la formación, experiencia o habilidades requeridas por el tipo de puesto que te interesa. Por ejemplo, si tu interés es gerenciar un área comercial, evalúa la demanda laboral para este tipo de cargos. ¿Cuentas con todo lo pedido? Si ves que los cargos requieren un buen nivel de inglés o el manejo de ciertas herramientas informáticas que tú no tienes, tal vez deberías emprender un plan de capacitación específica, y luego enfocarte en el cambio de trabajo.

Es importante que puedas conversar con colegas y amigos que te ayuden a validar el análisis de tu perfil, pues muchas veces los demás pueden ver cosas que tú mismo no ves. Dialoga con tu equipo de trabajo, con tu jefe, con tus colaboradores, pregúntales con confianza qué oportunidades de mejora tienes y cuáles son los puntos fuertes que ven en ti día a día, eso puede ser realmente muy útil.