Mirá el nuevo comercial de Gallito
EL PAIS presentó el nuevo portal laboral de Gallito.com
En el marco del evento denominado "El Pais que se viene", Gabriel Verdun Gerente de Gallito presentó el nuevo portal laboral Gallito.com y las innovaciones del Tomo "Trabajo y Capacitación"
La sala de Teatro de Movie Center fue el lugar elegido para que más de 600 invitados conocieran las nuevas propuestas de EL PAIS.
Desde temprano en la mañana, el foyer del Movie estaba a pleno. Agencias de publicidad, clientes y colaboradores de EL PAIS esperaban con ansiedad conocer las novedades de las diferentes unidades de negocio.
Bajo la consigna "El País que se viene", se presentaron algunos indicadores clave, que aseguran el éxito de las campañas realizadas en las diferentes plataformas, que comprenden soluciones impresas, digitales, eventos, y mucho más...
Las conversaciones generadas en redes sociales también comenzaron a amplificar las novedades que se presentaban, bajo en #elpaisqueseviene.
El Administrador General de EL PAIS, Guillermo Scheck resaltó el propósito de seguir siendo "Primero siempre", por lo cual la apuesta al desarrollo de nuevas soluciones para los anunciantes es parte del desafío constante que tenemos por delante. 
"Durante 98 años hemos sido líderes, sin embargo, jamás tuvimos una audiencia tan grande como la que tenemos ahora. Si bien en el pasado algunas familias compraban más de un periódico al día, y esa era la forma de informarse, pero igualmente ahora, tenemos más audiencia que en esa época. Eso es lo que nos permite asegurar los resultados a nuestros clientes y la calidad de información que brindamos a nuestros lectores, en los diferentes soportes, tanto papel como web o redes sociales", concluía Scheck.
Marcela Mailhos, Gerente de I+D de EL PAIS fue la responsable del lanzamiento oficial del área INNContent. "Esta unidad tiene foco en el desarrollo específico de contenidos para las marcas, utilizando los diversos productos y plataformas de amplificación de EL PAIS".
“Buscamos transformar atributos de las marcas en historias relevantes (...) Es una forma disruptiva de trabajar entre la redacción, el área comercial y los anunciantes”, comentó Marcela Mailhos, quien destacó que el servicio ya fue puesto en marcha con éxito este año.
Para 2017 EL PAIS lanzará nuevas soluciones especializadas en segmentos particulares, que integrarán los soportes papel y web, al igual que las redes sociales o aplicaciones específicas.
Gallito.com y el nuevo Portal Laboral
Gabriel Verdun, Gerente de Gallito fue el responsable de presentar las novedades de la unidad, con particular foco en los recientes cambios de identidad de marca, así como de nuevas políticas comerciales, orientadas a los tradicionales anunciantes, pero gran énfasis en las soluciones para los particulares, que tienen intereses y necesidades diferentes de aquellas organizaciones que utilizan Gallito como parte de sus estrategias de marketing y comercialización.
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El futuro del trabajo
Expertos presentan su visión sobre la transformación del mercado laboral en los últimos 33 años
Hace más de 20 años, el economista estadounidense Jeremy Rifkin publicaba su best seller “El fin del trabajo”, dando inicio al debate mundial sobre la automatización de los puestos de trabajo, el desplazamiento de la tecnología vs las personas, la reducción de las empresas y el futuro de los puestos de trabajo. Sin duda la discusión sobre el tema apenas ha comenzado y particularmente en Uruguay, presenta grandes desafíos, especialmente para algunos sectores o industrias que están particularmente amenazadas.
Recientemente, el presidente de CEDU, Marcelo Montado, opinaba que “nuestro país tiene condiciones privilegiadas para el desarrollo de la economía digital como ningún otro país de la región, pero debemos ser innovadores; también en las leyes. Se nos imponen cambios, que debemos asumir sin dudar. Tenemos que ser líderes, hay una gran oportunidad para el Uruguay”, señalaba Montaldo.
El tema sin lugar a dudas es muy preocupante, por lo cual recientemente el propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) organizó un encuentro denominado “Aportes de la principales consultoras en Gestión Humana a la promoción de una Cultura del Trabajo para el Desarrollo”, con el objetivo de reflexionar sobre las oportunidades de Uruguay en tal sentido.
"Esta es una tarea que en el Ministerio y en el Gobierno Nacional hemos definido como estratégica, y es uno de los 10 aspectos que hemos definido para este período de Gobierno que es la Cultura del Trabajo para el Desarrollo", señaló el Ministro de Trabajo, Mtro. Ernesto Murro.
"Somos poco más de tres millones y vamos a seguir siendo tres millones y poco, y para el desarrollo de nuestro país necesitamos avanzar en estos temas, como lo venimos haciendo con la educación en esa interrelación que hemos tratado de mejorar entre educación y trabajo", añadió el jerarca.
Federico Muttoni (ADVICE), Verónica Melián (Deloitte), Geraldine Delfino (PwC), Maria Laura Volpi (KPMG) y Gonzalo Icasuriaga (CPA- Ferrere), fueron los expositores elegidos para presentar su visión sobre el “Futuro del Trabajo” en Uruguay.
Competencia Global por el Empleo: Ganadores y Perdedores
Para Muttoni, la competencia es mundial. “Industrias y servicios en todo el mundo compiten por la localización de empresas. El turismo compite por los visitantes, los puertos y aeropuertos por el tráfico de carga y pasajeros, cada rubro y sector compite por generar empleo de calidad en su país. Un ejemplo de la competencia global por el empleo es UBER. ¿Quién imaginó que la competencia al taxi en Uruguay surgiría de una aplicación (App) en USA? ¿Por qué ha sido exitoso? La respuesta quizás radica en que casi cualquiera puede trabajar con un auto, los conductores lo consideran como un trabajo (Uber no), es una opción para desempleados y mayores de 50 (mercado duro), la actividad tiene impacto directo en la distribución de la riqueza (75% de lo recaudado va para el chofer y 25% para la empresa) y tiene impacto directo en la Cultura de Trabajo: cuanto más trabajas, más ganas; se evalúa/califica el trabajo cada vez (sistema de reputación mutua); y fomenta el espíritu emprendedor y la independencia”, concluye Muttoni.
Los nuevos perfiles
“Hoy hay nuevos modelos de negocios que, en general, aprovechando las ventajas de la tecnología, están irrumpiendo en todas las industrias con una velocidad nunca antes vista, siendo esto uno de los pilares fundamentales de la revolución que atraviesa el mundo del trabajo. Hoy existen profesiones que hace algunos años eran inimaginables, y muchas de las profesiones más requeridas en la próxima década probablemente aún no existan”, afirmó Icasuriaga.
“Lo más relevante entonces no son las profesiones, sino las competencias requeridas; y en su desarrollo es donde hay que trabajar”. Uruguay presenta cifras preocupantes al respecto, con solo un tercio de la población joven que completa la educación secundaria y baja matriculación en carreras universitarias centradas en las llamadas habilidades STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), crecientemente requeridas a nivel mundial”.
Desarrollar la empleabilidad
“Empleabilidad es la capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reorientarse profesionalmente en otro en el caso de pérdida del primero”, define Geraldine Delfino.
Según la experta, una persona “empleable” posee los requisitos en términos de experiencia profesional demandados, tiene los conocimientos que demandan los empleadores para su perfil y es capaz de transmitir adecuadamente un mensaje al mercado. Hoy es necesario disponer, (además de conocimientos y cualificaciones técnicas), de una serie de características o competencias, que al mismo tiempo que permitan modular la forma en que se desarrolla el trabajo, permitan al individuo integrarse adecuadamente en una organización.
Delfino hace referencia al experto español Pau Hortal, quien destaca que “la empleabilidad se encuentra también ligada a la visión y expectativas que cada uno de nosotros tenemos sobre nuestra trayectoria y proyección profesional.”
Lo más buscado
Del lado de las organizaciones, Volpi reflexiona sobre las nuevas habilidades personales que más valoran las empresas al momento de incorporar personal. “Existen algunas competencias personales que vienen siendo muy demandadas últimamente por las empresas, tales como: proactividad, capacidad de trabajar en equipo y buen relacionamiento interpersonal. A estas competencias se suman nuevas habilidades que se buscan cada vez más en los postulantes, como creatividad, flexibilidad y adaptación a los cambios, visión sistémica y liderazgo participativo, este último especialmente válido para directivos y mandos medios”.
“Sin duda, dentro de los principales desafíos para las empresas se encuentra el poder responder a estas demandas, tanto de los trabajadores más jóvenes como de los pertenecientes a generaciones anteriores, concluye Volpi.
Nuevas culturas organizacionales
Verónica Melián, señala que “sin lugar a dudas, el tema cultura, es de gran preocupación para las organizaciones de hoy día. Según los resultados de la cuarta edición del informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2016 realizado por Deloitte, en nuestro país el 73% de los encuestados considera la cultura organizacional como importante o muy importante”, señaló Melián, sin embargo, únicamente un 5% de estas organizaciones afirma estar en camino hacia el logro de la cultura deseada. La definición de cultura organizacional es muy amplia, pero podemos resumirlo como ese conjunto de supuestos básicos compartidos; los valores y creencias que caracterizan la forma cómo se hace el trabajo dentro de una organización. Es importante destacar que no hay culturas buenas o malas, sino culturas alineadas en mayor o menor medida a la estrategia organizacional, y esto también está cambiando sustancialmente en los nuevos modelos de trabajo”.
Robotización de los puestos de trabajo
Por su parte, el economista Ignacio Munyo, director del Centro de Economía, Sociedad y Empresa del IEEM, Escuela de Negocios de la Universidad de Montevideo señalaba que según un estudio del IEEM sobre la robotización, el 54% de los puestos de trabajo en Uruguay corre alto riesgo de desaparecer en los próximos 20 años. Sin embargo, “a medida que aumenta el grado educativo de la persona, se reduce ese riesgo. Los puestos que tienen menos peligro de “robotizarse” son los que utilizan altas dosis de percepción y manipulación, capacidad creativa e inteligencia social”
También el sector educativo “debe hacer esfuerzos para adaptarse a esta realidad”, ya que buena parte de las personas que ingresan al mercado laboral con bajo nivel educativo son fácilmente ”robotizables”, indicó Munyo. “Condenar a una persona a realizar tareas que puede hacer simplemente una máquina no es el desarrollo que queremos para el país”, enfatizó.
Estos son los temas que marcarán la agenda de los próximos meses, delineando el camino a seguir que va a configurar el futuro mercado de trabajo en el cual viviremos los uruguayos. El impacto en las empresas, el trabajo conjunto entre empresarios y trabajadores para enfrentar la competencia global, la transformación cultural de las organizaciones y la empleabilidad, ente otros asuntos, constituyen las claves del éxito.
33 años de Formación Profesional
Eduardo Pereyra, Director Nacional de Empleo analiza la evolución que ha tenido la FP en nuestro país desde 1983 a hoy.
La Dirección Nacional de Empleo (DINAE) es parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y tiene como responsabilidad promover y orientar políticas públicas activas de empleo y formación profesional que contribuyan a la construcción de una cultura del trabajo para el desarrollo y que promuevan oportunidades de trabajo decente para la sociedad en general desde una perspectiva de derechos.
Dentro de los “Objetivos Estratégicos 2015-2019” se destacan algunos vinculados especialmente a Formación Profesional, tales como “promover la institucionalización e implementación del Sistema Nacional de Formación Profesional; diseñar y promover la puesta en marcha de un Programa Nacional de Certificación de Competencias Laborales y promover un sistema de Certificación Ocupacional (Profesional)”.
Eduardo Pereyra, Director Nacional de Empleo es por lo tanto también el Director General del INEFOP (Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional), responsable de desarrollar, en articulación con instituciones públicas y privadas, políticas públicas de empleo y acciones de formación profesional en el ámbito del sector privado.
¿Cómo ha evolucionado la Formación Profesional en los últimos 33 años en Uruguay? ¿Cuáles fueron los hitos o los “años clave” en este proceso?
Según el Director Nacional de Empleo, Eduardo Pereyra “Los últimos años han permitido formalizar el concepto de “Formación Profesional”, ya que nuestro país cuenta con una rica trayectoria en tal sentido. Es importante entender de qué hablamos cuando hablamos de Formación Profesional, ya que el término suele manejarse con ambigüedad. La FP es una actividad educativa que comprende todos aquellos aprendizajes que se dan a lo largo de la vida, como una necesidad de perfeccionamiento y actualización permanente. La Formación Profesional comprende el conjunto de acciones que integran un proceso de formación para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el desempeño de un trabajo o el acceso a un empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica, que permitan la adquisición y actualización permanente de los saberes profesionales, este es el marco conceptual que aplicamos al trabajar en el tema, y considero importante estar en línea con ello para poder analizar la transformación que hemos vivido desde 1983 a hoy. La realidad nos muestra que si bien las instituciones de FP comenzaron a surgir en los años 40, en sus comienzos eran concebidas como “entidades de capacitación no formal”, es decir eran independientes del sistema formal de educación, pero mantenían un diálogo directo con el mercado de trabajo.
Desde ese momento, estas instituciones se han ido adecuando a los distintos contextos económicos, políticos y sociales y han tenido siempre que revalidar su función ante cada una de las nuevas situaciones nacionales. La década del 90 marcó el rumbo de lo hoy que diseñamos como políticas en tal sentido. Cerraron grandes fábricas, cientos de obreros deberían reconvertirse y esto implicó una nueva estrategia de desarrollo. La falta de mano de obra calificada que demandaba la nueva industria nacional, más pequeña, transformada, con mayor incorporación de tecnología, con una mirada hacia el mercado exterior y por ende, competencia global, nos imponía preparar a los trabajadores para una realidad mucho más dinámica y cambiante.
En este contexto, las entidades de Formación Profesional comenzaron a expandirse, siendo un “agente democratizador de las oportunidades de educación formación y empleo” para aquellos sectores que permanecían excluidos del sistema educativo formal. En este sentido, estas instituciones constituían el instrumento de acción pública en el plano educativo hacia los más desfavorecidos. En 1992 el MTSS crea la Junta Nacional de Empleo (JUNAE) buscando dar respuesta a esta problemática en particular. La Junae era un organismo tripartito que tenía como objetivo implementar programas de capacitación para trabajadores en el seguro de desempleo y jóvenes que accedían por primera vez al mercado laboral, implementando además la asistencia para empresas en proceso de reconversión que necesiten desarrollar programas de capacitación para sus funcionarios.
En el año 2008, mediante la Ley Nº 18406 se crea al INEFOP, organismo paraestatal sucesor de la ex Junta Nacional de Empleo (JUNAE) con foco en la Formación Profesional de los trabajadores en actividad y en seguro de desempleo, entre otras poblaciones específicamente contempladas en los objetivos del Instituto.
Es importante hacer un reconocimiento particular al rol fundamental de la Universidad del Trabajo del Uruguay (UTU) y su larga trayectoria en la temática. El CETP (Consejo de Educación Técnico Profesional) presenta una oferta ampliamente diversa que va desde cursos de un año de duración cuyo único requisito de ingreso es contar con educación primaria completa orientados a la inserción laboral, hasta tecnicaturas de nivel terciario, pasando por sus diferentes ofertas de educación media
Podemos concluir entonces, que en los últimos 33 años, Uruguay se destaca por una fuerte transformación institucional en lo que refiere a FP, que esperamos se pueda materializar en un Sistema Nacional de Formación Profesional formal, que nos permita enfrentar con éxito los inminentes cambios que se aproximan”, concluye Pereyra.
¿Qué rol cumple la “Ley de Empleo Juvenil” en tal sentido? ¿Las “Prácticas Laborales” pueden considerarse como parte de la FP?
“Sin lugar a dudas, un segmento altamente vulnerable dentro del mercado de trabajo, son los jóvenes, cuyos indicadores de desempleo señalan que han superado el 20% promedio en los últimos meses. Además de la formación, en sus diferentes modalidades, sin lugar a duda la experiencia laboral sigue siendo determinante para el acceso a un mejor puesto de trabajo y a una remuneración digna. En tal sentido, la Ley 19.133 para el fomento del empleo juvenil, permite a las empresas obtener beneficios directos por la contratación de jóvenes sin experiencia. De todas maneras, nuestra mirada va más allá de estos incentivos, que son un simple “instrumento” en tal sentido. Nuestro propósito es sensibilizar realmente sobre los beneficios que representa considerar un joven –aunque no tenga experiencia- , fomentando el aporte intergeneracional que los mismos pueden hacer a la organización.
No es fácil romper paradigmas y muchas veces las empresas no están dispuestas a invertir tiempo en la capacitación para aquellos que no han tenido aun su primera experiencia laboral, sumado a eso, algunos comportamientos de esta generación llamada “millenials” o “generación y o z” que también tienden a estigmatizar sobre la supuesta “falta de compromiso con el trabajo”, “menor apego por la empresa” etc. Si bien es claro que el comportamiento de las nuevas generaciones ha cambiado, sin lugar a dudas enriquecen la organización, aportan nuevas ideas, gustan de la innovación y la tecnología, y para el colectivo suele ser una inyección de energía que si se sabe gestionar correctamente, es sumamente enriquecedora. La ley busca sensibilizar a los empleadores, mas allá de los incentivos económicos, y por eso confiamos en que sea un instrumento válido para fomentar estas prácticas laborales dentro de las empresas”.
Para la población en general, ¿Cuáles son las propuestas de formación ofrecidas por el INEFOP?
“Las propuestas de formación de INEFOP son muy diversas y tienen como propósito fundamental la inserción laboral, por lo cual las capacitaciones se vinculan en su mayoría a lo tecnológico y a los oficios; estamos alineados a las estrategias del sector público y a las necesidades de las empresas, a lo que sucede en el mercado”, señala Pereyra.
Según el informe de demanda laboral por grandes grupos de actividad y ocupación, realizado anualmente por el MTSS, los avisos del sector Hotelería-Gastronomía y Turismo, Servicios y Oficios, Producción y Mantenimiento junto al área de Arquitectura y Construcción, conforman el 46% de la demanda laboral, por lo cual sin duda, ocuparse de dichos sectores, resulta clave para mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
Mucho hemos oído recientemente sobre “El fin del trabajo”, “La uberización del trabajo” y los mercados laborales de futuro. ¿Qué opina al respecto?
“La tecnología se concibe como contrapuesta al trabajo y no es así. La tecnología permite avances, esto lleva muchas veces a la reconversión laboral y en definitiva mejora la calidad de vida de las personas. Se mejora el desempeño en todos los ámbitos”.
¿Cómo vislumbra el futuro del empleo en Uruguay?
“La tecnología tiene que verse como oportunidad y no como amenaza, dado que crea oportunidades de trabajo y más acceso a bienes y servicios. Podría cuestionarse el empleo, pero el trabajo se desarrolla; el trabajo se sigue haciendo, aunque se haga de otra manera. La tecnología está cada vez más presente en todos los sectores. Tenemos que preparar a nuestros jóvenes para eso, verlo de un modo transversal”.
¿Cómo nos podemos preparar los trabajadores de hoy, para este futuro? ¿Cuál será el rol de INEFOP en este proceso?
Según Pereyra, “sin lugar a dudas INEFOP cumple un rol fundamental por ser una institución de carácter tripartito. Todo debería pasar por ámbitos que garanticen el diálogo”.
Vale recordar que INEFOP está dirigido por un Consejo Directivo integrado por 8 titulares, con sus respectivos alternos, en representación del Poder Ejecutivo, el Sector Empresarial, el Sector Sindical y un representante de las empresas de la economía social.
La actual integración del Consejo Directivo de INEFOP incluye representantes de: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Ministerio de Educación y Cultura (MEC), Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP), por las organizaciones más representativas de los trabajadores: Plenario Intersindical de Trabajadores (PIT - CNT), por las organizaciones más representativas de los empleadores: Cámara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay, Cámara de Industrias del Uruguay (CIU), y un representante de las empresas de la economía social.
“Confiamos plenamente en el rol de INEFOP como referente para conducir este significativo proceso de transformación, en clave de diálogo tripartito”, concluye Pereyra.
Transformación de la Gestión Humana
33 años juntos; (ADPUGH) y “Gallito” celebran la evolución de la
disciplina
La Asociación de Profesionales de Gestión Humana ADPUGH fue fundada en
1972, por un grupo de pioneros profesionales que tuvieron la visión de entender
la proyección de lo que hoy es una carrera profesional y un área funcional
específica e integral en la gestión empresarial, pero en aquellos tiempos
difícilmente se veía como algo distinto a gestionar nómina, administrar legajos
y establecer normativas. Muchos de los socios fundadores
de ADPUGH trabajaban para sedes locales de empresas multinacionales donde la
idea de gestionar recursos humanos a través de política específicas ganaba
terreno y era una excepción en el medio local.
El ciclo de crecimiento de nuestra profesión en el país ha acompañado
en buena medida el desarrollo económico y social del entorno en el que
trabajamos. A mediados de la década del ´80 la reapertura democrática genera la
reinstalación de los Consejos de Salarios y desde allí se genera un marco de
relaciones laborales y negociación colectiva que consolida un modelo de gestión
humana. Consistente con este desafío ADPUGH crece y se consolida como
Asociación Profesional, instancia en la cual también AUREL (Asociación Uruguaya
de Relaciones Laborales) comienza a posicionarse como el referente que
complementa otro espacio específico donde se combinaban temas de derecho
laboral y negociación colectiva. Los Congresos Anuales de nuestra Asociación
pasan a ser en ese momento un referente para quienes nos desempeñábamos en las
áreas de Administración de Personal o Recursos Humanos, término que comenzaba a
dominar el área de nuestra profesión. 
Por esos tiempos el “Gallo Luis” – aún en un libro único y sin
espacios temáticos de Automóviles, Trabajo, Inmuebles y El Ofertón – pasa a ser
un referente de los procesos de reclutamiento y selección en el Uruguay. La
profesionalización de la gestión lleva a que tanto las empresas como las firmas
especializadas publiquen páginas y página de avisos destacados con búsquedas
para todos los niveles profesionales y áreas de actividad. El Gallito se
transforma entonces en un gran compañero de ruta de los profesionales de gestión
humana, vínculo que – en los tiempos de los desafíos de la era digital y con
los cambios que esta generó – hasta hoy se mantiene.
En los últimos 10 años nuestra profesión ha tenido un crecimiento sin
precedentes en las Organizaciones de nuestro país. El desarrollo económico y
social, la actualización de los procesos de relaciones laborales y la normativa
laboral y los desafíos de la adquisición y retención del “talento” han generado
espacios de trabajo en el área de gestión humana que ponen a una nueva
generación de profesionales ante los desafíos de nuestra tarea. En ADPUGH
estimamos hoy que más de 2.500 profesionales trabajan en áreas de gestión
humana en el país y más de la mitad son menores de 40 años.
Los importantes cambios producidos tecnológicos, sociales y culturales
en estos años han generado cambios de modelos, concepciones, paradigmas y
estrategias en la Gestión Humana en las Organizaciones. La sustancia permanece:
generar espacios de fortalecimiento de vínculos entre las Personas y las
Organizaciones para las que trabajan, alinear a las personas y las
organizaciones en los objetivos a conseguir, y generar un Trabajo más Humano
para lograr la sostenibilidad de las Organizaciones a partir del desarrollo de
su gente.
En eso estamos y para eso trabajamos.
Saludamos al Gallito en sus 33 años y le agradecemos el valioso aporte
que durante más de 1.700 domingos ha realizado para articular la demandas de
empleo de las Organizaciones con las aspiraciones de crecimiento y desarrollo
profesional de las Personas.
PIT-CNT: pasado, presente y futuro
Un movimiento con más de cien años se consolida en 1983 como la central sindical única. Repasamos 33 años, pensando a futuro.
El sindicalismo uruguayo cuenta con más de cien años de historia, en los cuales se ha transformado sustancialmente, acompañando los avatares de la economía y del empleo en particular.
Las organizaciones sindicales han tenido diferentes estructuras y denominación, hasta que en 1983 el Plenario Intersindical de Trabajadores (PIT) y la Convención Nacional Trabajadores (CNT) deciden unirse y conformar una central sindical única, el actual PIT-CNT, que nace con dicha denominación el 1º de mayo de 1983, por lo cual, al igual que Gallito, también está cumpliendo 33 años en 2016.
Durante estos últimos 33 años, no quedan dudas sobre la impactante transformación del mundo del trabajo, del mercado laboral de Uruguay y de los nuevos perfiles que se exigen a los trabajadores de hoy día. Dialogamos con los dirigentes del PIT-CNT para conocer su visión sobre el presente, y especialmente, sobre el futuro del empleo en nuestro país.
Retrospectiva
¿Qué transformaciones ha vivido el movimiento sindical en los últimos 33 años?
Fernando Pereira, Presidente del PIT-CNT recopila los hitos del período “En esos años – por 1983- veníamos de una situación política compleja, vivíamos en dictadura lo cual había sido particularmente crítico para el movimiento sindical. Habíamos sufrido mucho y nuestro principal objetivo fue construir una plataforma de consenso, que dio nacimiento al PIT-CNT como tal. La plataforma fue clara para la época: Libertad, Trabajo, Salario, Amnistía. Esto logro un impulso excepcional con más de 50.000 personas en la calle, convirtiéndose en el mayor acto de la historia de los 1ero de mayo. Dicho impulso generó las condiciones necesarias para que algunos meses después, en noviembre, más de 100.000 personas reclamaran el fin de la dictadura militar, y junto a los partidos políticos y otros referentes de la cultura, permitirán a nuestro país, retomar la senda de la democracia de la que gozamos hasta hoy día”.
“Sin lugar a dudas, la década del 90 implicó desafíos críticos para nosotros como movimiento sindical”, señala Ismael Fuentes, ex integrante del Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT y actual presidente de Fuecys (Federación Uruguaya de Empleados del Comercio y Servicios). “El fuerte
sesgo neoliberal, con privatizaciones de la empresas públicas y un crecimiento exponencial de la desocupación nos ponían en jaque. Eran momentos de cierres de fábricas -sobre todo de las mas grandes- (textiles , frigoríficos, metalúrgicas, etc). Los trabajadores de fábricas se volcaban a trabajos de peores condiciones y mal remunerados. El movimiento sindical retrocedía y perdía afiliados todos los días, pero daba batallas heroicas, sin embargo fue quedando reducido a alrededor de 100.000 afiliados”.
“Fueron años muy duros; de perdidas, de conquistas y retrocesos, donde solo se resistía los embates de los Gobiernos de turno. Así llegó la crisis del 2002, que nos obligó a redoblar y retomar la estrategia de construcción de la inersectorial, donde desde el movimiento sindical, la FEUU (Federación estudiantil), las asociaciones rurales y sectores empresariales, elaboramos una plataforma de salida a la situación económica deteriorada del país. Llegamos al 1º de marzo del 2005 , con sindicatos débiles, con menos de 100.000 afiliados y con la perdida de importantes contingentes obreros . La mayoría del Pit- Cnt eran compañeros de los Sindicatos públicos. Y eso se reflejaba en la conducción , en la táctica y en la estrategia de la época”, señala Pereira.
A partir del 2005 con el cambio de gobierno y la asunción de Frente Amplio, el movimiento sindical, rápidamente empieza a avanzar y a construir cambios. La aprobación de leyes como la de protección y promoción a la actividad sindical , sumado a la nueva convocatoria a los Consejos de Salarios, generó un crecimiento importante en la afiliación sindical, tanto organizándose nuevos contingentes de trabajadores de sectores no tradicionales (servicios, deportes, etc) , así como el crecimiento de los ya organizados. El crecimiento de la actividad económica y la formalización de un número importante de trabajadores, llevó al PIT-CNT a superar los 400.000 afiliados.
“Sin dudas ya no es el mismo movimiento, ya que no hay fábricas de cientos de trabajadores, los contingentes obreros se han reducido y los sectores de comercios y servicios se han multiplicado. Hubo que modificar formas de organización, métodos de trabajo, maneras de llegar a la gente y actualizarnos permanentemente. Muchos de los trabajadores organizados hoy, no tienen historia sindical, lo cual presentó el desafío de la formación. El Instituto Cuesta Duarte tiene un rol fundamental en todo esto”, concluye Fuentes.
¿Qué lugar tiene la capacitación de los trabajadores?
Pereira no duda en la respuesta: “Estamos convencidos que es fundamental; en un mundo que se reconvierte rápidamente, que la tecnología avanza a pasos enormes y que expulsa trabajadores del mercado laboral todos los días -sobre todo en aquellos con menor instrucción-, la capacitación es un elemento clave. El cambio es algo permanente, por lo cual la capacitación también debe ser algo permanente. Para crecer es necesario construir trabajo de calidad, ya que no somos un país que pueda tener producción a escala y para agregar valor la capacitación es algo imprescindible”.
¿Cómo vislumbran “El futuro del trabajo”?
“Los cambios en el mundo del trabajo han sido algo permanente, solo que ahora son más rápido. Hasta hace un tiempo la tecnología expulsaba puestos de trabajo repetitivos, pero generaba puestos calificados para desarrollar esta tecnología; hoy esto ya no reconstruye los mismos puestos. En estos momentos la tecnología sustituye puestos de gran preparación también, la industria 4D tiende a eliminar profesiones, los avances ponen en cuestión el trabajo como tal. Nosotros somos convencidos que el trabajo va a seguir existiendo, hasta ahora la aseveración de Rifkin (autor del betseller “El fin del trabajo”) no parece cumplirse y el trabajo sigue siendo central en la vida de la gente. En nuestro país debemos tomar los cambios como oportunidades, desde el punto de vista del valor, la informática (incluyendo las tecnologías de la información y la comunicación), la biotecnología y nanotecnología abren un futuro posible. Deremos invertir, investigar, también en otros servicios como los turísticos y los de cuidados, que van a generar mucho empleo, por estar vinculados a las relaciones personales, algo donde la tecnología todavía no ha encontrado formas de sustituir efectivamente al ser humano”, asevera Pereira.
Para Fuentes “Sin dudas se reemplaza el trabajo repetitivo y hasta en algún caso la toma de pequeñas decisiones, pero en lo que requiere repensar soluciones y trato personal, la tecnología aún está muy lejos de reemplazar a las personas, y allí es donde tenemos oportunidades de desarrollo. Obviamente esto va a requerir más capacidades más investigación; las transformaciones ya están, pero no todo es sustituible. El gran componente para las transformaciones está en la educación y en la capacitación, si queremos tener futuro venturoso”.
¿Qué rol tiene –y tendrá- el movimiento sindical ante el futuro mercado de trabajo?
“Estos cambios también impactan en nosotros como central sindical; sin lugar a dudas, también tendremos que repensarnos. La organización va a sufrir transformaciones, donde tenemos desafíos clave, por ejemplo ¿cómo organizar los trabajadores a distancia, los “teletrabajadores”?
El rol de las comunicaciones pasa a ser fundamental, junto a los beneficios que el Sindicato brinde a sus afiliados, aún desde el punto de vista de la elevación de la conciencia, para la transformación social. Creo hay que agudizar la imaginación, para encontrar nuevas formas de debatir las cosas, es posible que la asamblea como la concebimos hoy desparezca, y la tecnología nos ayude a acercarnos de otras formas.
Introducir un debate serio de la reducción de las jornadas laborales. Los nuevos trabajadores buscan formas más flexibles de trabajo, desde la casa, menos horas, y todo eso deberemos atenderlo, contemplarlo y gestionarlo.
Un mundo nuevo se nos viene y pensarlo, prevenir tratando de hacerlo más humano es un gran desafío que nos está poniendo a prueba día a día”, concluye Pereira, Presidente del PIT-CNT.
