Sin duda se
trata de un fenómeno creciente en las organizaciones, que genera costos a la
empresa y disconformidad en los colaboradores. Liderazgo y clima parecieran ser
claves en una exitosa gestión para revertir este indicador.
El ausentismo laboral no refleja una supuesta
pérdida de cultura de trabajo, el diagnostico de sus causas raíces y el
abordaje de su gestión requieren el estudio del fenómeno como un proceso que
involucra de modo integral, la gestión de recursos humanos en sí misma.
El Dr. Gustavo Ribero Lavié, cuenta con formación
como médico cirujano, y se ha interesado particularmente por estas temáticas, lo
cual lo llevó a cursar un Máster de
“Dirección y Gestión de Recursos Humanos” en España para poder analizar con una
visión “360” este tipo de problemáticas. “El ausentismo es un síndrome organizacional dado por liderazgos tóxicos, climas laborales
hostiles y destrucción de la cadena de confianza, incidiendo a su vez la
tipología de gestión de la empresa como por ejemplo la gestión burocrática o la
que tiene enfoque en resultados sin orientación a procesos en los que
participan justamente, las personas. Las empresas que carecen de códigos de ética
organizacional, privilegiando coaliciones y
fomentando el nepotismo y/o el amiguismo son las más expuestas al
ausentismo”, señaló el Dr. Ribero
¿Cómo evitar el ausentismo?
El ser humano tiende espontáneamente a huir del
sufrimiento y buscar incesantemente el placer, es un ser individual e
indivisible que necesita pertenecer a colectivos y construir comunidades. Con
estas características ¿por qué las personas en cierto momento no desean más
formar parte de organizaciones y faltan al trabajo? Para Ribero, “en la
desmotivación se encuentra el mecanismo
que explica el ausentismo, tanto es así que la denominación correcta
debiera ser “desmotivación laboral”. El dinero no es un factor que motive a las
personas en el largo plazo, pagar presentismo es aumentar costos espontáneos de
manera innecesaria y no rentable al no aumentar la productividad. Son
motivadores el trabajo en sí mismo, las relaciones de sinergia con las
supervisiones, la confianza, la inteligencia emocional de los lideres, la
escucha empática, satisfacer las necesidades humanas de los trabajadores, la
participación y el trabajo en equipo solidario basado en la confianza y el compromiso. Lo que desmotiva son las conductas
disruptivas de los lideres tóxicos en todas sus formas (abusos, acosos y
mobbing) así como las inequidades internas y externas que generan conductas
regresivas”.
Es importante trabajar entonces en una correcta
gestión del clima interno, en la profesionalización del liderazgo, fomentando
los líderes emergentes así como también la comunicación efectiva, la construcción
de la confianza y el compromiso.
¿Hay perfiles de
“ausentistas”?
Más allá de los factores detallados anteriormente,
algunos factores que suelen impactar en este indicador son los
accidentes laborales o domésticos, enfermedades, motivos familiares, además de
los problemas de falta de motivación y compromiso, a los cuales se suman la
conflictividad sindical, problemas de relacionamiento con los jefes o pares y
sin duda el mal clima laboral. Desde hace algún tiempo, suele impactar en el
empresariado, la cantidad de “faltas sin aviso”, lo cual se podría considerar
como motivo de sanción o despido, y sin embargo actualmente las empresas,
aprendieron a ser sorprendentemente más “tolerantes”, si bien sigue siendo un
factor muy negativo en la evaluación que la empresa realiza de un colaborador
con este tipo de actitudes.
Según el Dr. Ribero, no es posible identificar una
cultura de ausentista, pero el ausentismo es un indicador sensible que señala que existe un problema en la
gestión de recursos humanos de la empresa. Uno de los roles gerenciales es
prestar atención y gestionar el clima laboral sin esperar a que el ausentismo
se transforme en un síntoma organizacional patognomónico y tardío por la
instalación de un clima laboral inadecuado e incluso se haya convertido en un
problema sin solución.
