El compromiso es el motor de la
competitividad a largo plazo. Ya no discutimos sobre la importancia de
fortalecer la relación colaborador-organización. Un equipo comprometido es,
junto con la marca, uno de los grandes activos intangibles de las
organizaciones de hoy día, y seguramente el principal diferencial estratégico
de la misma.
Engagement
Vivimos épocas cada vez más
complejas en cuanto a la fidelización del talento. Atrás quedaron los tiempos
de bonanza y de crecimiento económico sin pausa, por lo cual el área de Gestión
Humana redobla la apuesta por conservar especialmente a quienes tienen un rol
fundamental en la organización. Trabajar el engagement sigue siendo sin duda una
de las claves el éxito.
El término compromiso puede ser usado como sinónimo
de obligación, contrato, deber, convenio; por definición, compromiso es un
tipo de acuerdo que puede considerarse como un contrato no escrito en el cual
las partes asumen ciertas obligaciones o, adquieren responsabilidades. El
compromiso personal es un valor de suma importancia ya que permite al ser
humano lograr sus objetivos o éxitos adquiriendo plena de felicidad, en este
marco el concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual
el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación
implícita; es el grado en que un colaborador se identifica con una organización
en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con la misma.
Una buena definición señala que “El verdadero
compromiso, es la diferencia entre tener que hacer lo que se
debe hacer y querer hacer lo que se debe hacer”.
¿Qué tipos
de compromiso encontramos en la organización?
En la actualidad existe consenso respecto a que el
compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo
la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso
independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro
tipo de compromiso, según el entorno, el jefe y el momento en particular.
Uno de los modelos multidimensionales más populares
ha sido el enunciado por Meyer y Allen
en 1991. Para estos autores, el compromiso se
divide en tres componentes diferenciados:
• Compromiso afectivo, es decir la adhesión
emocional del colaborador hacia la empresa.
• Compromiso de continuación, como
consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su
permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo.
• Compromiso normativo, deber moral o gratitud
que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la
empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado,
mejoras laborales, etc.).
¿Cómo gestionar
el compromiso?
No podemos hablar de gente comprometida, cuando la
organización no está comprometida con la gente. Sin duda, la piedra fundamental
para desarrollar un “Modelo de Gestión del Compromiso”, está en los managers de
la organización. Sin el compromiso de la Alta Dirección, es prácticamente
imposible desarrollar este modelo.
Cada uno de los tipos de compromiso definidos en el
punto anterior, tiene una expectativa diferente, y si bien es complicado tener
un modelo de reciprocidad con cada uno, pero así debería ser. De todas formas,
y en líneas generales, hay algunos tips que seguramente nos permitirán
desarrollar un modelo transversal.
Tips
Preocuparse “genuinamente”
Mucho hemos escuchado que las personas renuncian al
jefe y no a la empresa. El hecho de disponer de un responsable que se preocupe
por su bienestar físico y mental, al que puedan recurrir cuando lo necesitan,
es una de las principales demandas de los empleados. Conocer a cada
persona a nuestro cargo, facilitarle el trabajo y el entorno, al mismo tiempo
que reconocemos su importancia dentro de la estructura.
Conocer las expectativas
No todos estamos en la empresa esperando lo mismo.
Conocer las expectativas y gestionarlas, es la mejor forma de motivación a
corto plazo. Es vital hablar con los miembros del equipo, preguntar, saber
escuchar. El primer paso de un compromiso genuino es una conversación
transparente.
Predicar con el ejemplo
Identificar las conductas que debemos realizar e
incorporarlas en el día a día. No podemos pedir algo que no estamos dispuestos
a dar. Pequeñas cosas como el saludo al llegar a la oficina o la forma de
despedirse, son ejemplos muy significativos para el entorno. A la hora de
incorporar una nueva persona al equipo, cuidar los detalles, apoyarlo en la
inducción, y a la hora de desvincular un miembro del equipo, también ser
cuidadoso, por quien se va, y por los que quedan.
Diseñar en conjunto
Muchas veces los Modelos de Gestión del Compromiso,
son diseñados de forma unilateral por los Directores o Gerentes, sin la
participación de los colaboradores. Es fundamental implicarlos en el proceso,
sin temor a hablar de determinados temas. Es clave ser transparente, sincero,
informar siempre con la verdad sobre lo que está sucediendo en la empresa.
Dar feedback
Una correcta gestión de expectativas comprende en
parte, dar feedback casi “permanente”. Para las nuevas generaciones en
particular, este es un aspecto fundamental. No se puede esperar solo a la
evaluación anual o las instancias formales planificadas, es necesario mantener
un diálogo permanente que permita dar a conocer todo lo que va bien, y lo que
no.
Agradecer
Reconocer los logros y agradecer sinceramente por
un trabajo bien hecho siempre va a ser la mejor manera de motivar. Hay muchas
maneras de premiar a los empleados por los objetivos conseguidos pero la mejor
es haciéndoles saber que para la organización es valioso contar con personas
que alcanzan las metas y aportan día a día a la evolución y mejoramiento de la
compañía.
Reconocer
Las emociones en los equipos son extremadamente
importantes, por eso celebrar los éxitos obtenidos, sin duda es un factor
clave. Reconocer los logros del día a día contribuye a fomentar el compromiso
con el equipo y con la organización. Cuando buscamos verdadero impacto en el
reconocimiento, es importante que el mismo se haga público, inclusive a veces,
hacia afuera de la organización.
Finalmente nos preguntamos ¿Se puede medir
el engagement?
Una de las herramientas más utilizadas a tal
efecto, es la “Encuesta de Clima”, que permite analizar algunos aspectos
vinculados al engagement. Preguntas como: ¿Realmente disfrutas de tus tareas
diarias?, ¿Dejarías tu puesto actual?, ¿Te sientes apoyado por tu jefe?, ¿Crees
que esta empresa cumple las promesas hechas a los empleados?, permiten realizar
mediciones sobre el nivel de compromiso de los colaboradores, y así aplicar los
correctivos necesarios.
