La Cámara de
Diputados aprobó una "minuta de comunicación" para que el Poder
Ejecutivo reconozca un convenio de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) que impide el despido de trabajadores sin una "causa
justificada".
Días atrás, la
Cámara de Diputados aprobó por unanimidad un pedido al Poder Ejecutivo para que
ratifique el Convenio 158 de la OIT, que prohíbe el despido de trabajadores sin
“causa justificada”. El Convenio 158 de la OIT fue aprobado por el organismo en
1982 pero dado que no ha sido ratificado por nuestro país, aun no tiene
vigencia en nuestro territorio.
Según el mencionado
documento, “La protección contra el despido no
significa prohibir que el empleador pueda despedir a los trabajadores. A través
del convenio cuya ratificación se promueve se trata de establecer que el
despido se realice bajo una causa justificada, es decir, que el empleador
argumente razones que acrediten que no es arbitraria la decisión en terminar la
relación laboral. La protección en favor del trabajador al momento del despido
se justifica en los mismos argumentos del propio derecho al trabajo, con el
agregado que sin esa especial protección el mismo perdería sentido”.
El Dr. Juan Raso
Delghe, Profesor Titular Grado 5 de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Facultad de Derecho, brindó su opinión al respecto: “Como he
expresado con anterioridad, el Convenio Internacional del Trabajo Nº 158 – en
caso de ser ratificado - no consagra un
derecho a la estabilidad absoluta del trabajador despedido sin justa causa,
sino que declara el carácter ilegítimo del despido incausado, habilitando al
juez a aplicar sanciones monetarias - independientes del despido tarifado - en
todos aquellos casos en que el empleador no prueba una justa causa de despido.
La justa causa por
despido no es la notoria mala conducta (que es una causa de rescisión del
contrato sin pago de indemnización por despido), sino una motivación
razonablemente adecuada del empleador (basada en la conducta o en las actitudes
del trabajador) o en una situación objetiva de la empresa
(por ejemplo, reducción del personal por motivos económicos). Evidentemente el
Convenio Internacional del Trabajo Nº 158 abre un espacio de conflictividad
sobre la cuestión que lo que debe entenderse por justa causa.
Una falta del
trabajador que no alcance la notoria mala conducta puede evidentemente ser una
justa causa de despido; pero actitudes displicentes del trabajador o falta de
adecuadas habilidades técnicas, condiciones humanas, capacidad de entender e
interpretar el entorno en que se desempeña. ¿podrán ser consideradas justas
causas de despido?
La segunda cuestión
refiere a como se reparará el despido incausado. Pienso que la propia ley o un
decreto reglamentario deberá aclararlo: lo razonable podría ser el pago por
parte del empleador de un despido doble”.
Sin duda el tema
genera múltiples interrogantes entre los expertos. La Dra. Lissy Hernandez, especialista
en derecho laboral y negociación colectiva, se muestra sorprendida por la
iniciativa.
Para la experta,
es un camino contrario al que Uruguay debería seguir. “El Convenio 158 históricamente ha sido muy
controvertido y resistido por el mundo entero, al punto tal que en America no ha
sido ratificado por ningún país salvo Venezuela (tiempo atrás lo había
ratificado Brasil, pero luego lo denunció). En total son 151 países los que le
han dicho que no al Convenio 158 contra 35 que le han dicho que si (muchos
europeos). Esto ocurre dado que la ratificación del Convenio 158 requiere
preexista una gran madurez en las relaciones laborales de los países que lo
admiten.
En realidad, lo
discutible o controversial no es que el trabajador tenga derecho o no a saber
porque fue despedido, ya que humanamente parece claro que si tiene ese derecho.
El gran problema radica en que según el Convenio la
empresa no solo tiene que explicar sino además probar, y como los
motivos muchas veces son internos y subjetivos, no siempre se materializan en
una prueba tangible que pueda ser utilizada en juicio. La dificultad es aún
mayor en empresas familiares o PYMES que no están acostumbradas a dejar las
famosas “huellas de papel” de todas las disconformidades que generan las
conductas de sus empleados. A todo esto no nos olvidemos, que para un tribunal
europeo sería un despido “justo” el de un empleado que no alcanzó el nivel de
excelencia requerido y exigido por la empresa, conclusión que difícilmente
acompañemos los uruguayos, donde veneramos la cultura del “más o menos”.
Finalmente, y como última instancia, la reglamentación tendrá que hacer
excepciones ya que sería inadmisible esta exigencia probatoria en relaciones
netamente de confianza como sucede con jefes, encargados, gerentes y personal
doméstico entre otros ”.
El Dr. Raso también se muestra
escéptico al respecto. “No debemos olvidar que
en épocas de empresas virtuales y altas tecnologías, una tutela
excesiva de la estabilidad laboral, podría jugar en contra del propio
trabajador, sustituido por máquinas o contratado a través de estrategias productivas de trabajo
semiautónomos”.
