Si bien muchas veces solemos sentirnos “merecedores de un aumento de sueldo”, es importante analizar objetivamente las razones que pueden motivar un planteo formal en tal sentido. Si realmente nuestras responsabilidades se han incrementado o hemos logrado objetivos superiores a lo esperado, entonces si estamos en condiciones de avanzar.
Si la empresa cuenta con herramientas de gestión
que le permitan tener una correcta “Descripción de Cargo” para cada
colaborador, así como un sistema de compensaciones y beneficios ordenado, que
contemple tanto la equidad interna como externa, es de suponer que cada persona
recibe una justa compensación. En estos casos, un aumento puede estar motivado
por un desempeño probadamente superior al esperado, así como al alcance de
metas extraordinarias. Si esto no sucede, es difícil suponer que la situación
permitirá obtener un incremento salarial, pues el mismo no será objetivamente
fundamentado.
Gonzalo Icasuriaga, socio responsable de
consultoría Estratégica y Capital Humano de CPA FERRERE, señala que “el
principio básico es considerar el pedido de aumento como una negociación ganar
– ganar, en el que tanto la persona como el jefe puedan sentir que el aumento
es una buena decisión para el colaborador y para la empresa”.
“Como toda negociación importante debe prepararse
bien. Con este principio general quedan descartadas algunas estrategias
erróneamente utilizadas para negociar el aumento, centradas exclusivamente en
el punto de vista de la persona, por ejemplo, fundamentar el pedido de aumento
en necesidades o problemas financieros personales, los años de trabajo o la
comparación con otros compañeros. Tampoco es un argumento sólido el hacer bien
el trabajo asignado. Un pedido de aumento presupone que hay logros
excepcionales o niveles de contribución y compromiso visiblemente por encima de
lo esperado para el cargo o responsabilidad que la persona tiene”, concluye
Icasuriaga.
¿Cómo sabemos si es el momento adecuado para
solicitar un aumento?
Un segundo principio general es conocer cómo
funciona la política de aumentos de la empresa y cuál es la situación
financiera de la misma. Algunas organizaciones tienen procesos de revisión
anual del desempeño y de las remuneraciones. Plantear un aumento fuera del
período de revisión no suele ser una buena decisión.
Icasuriaga señala que “cuanto más profesionales son
las empresas, más difícil es apartarse de las políticas generales. Las
`políticas existen para cuidar el interés general de la empresa y las
excepciones pueden generar percepción de injusticias, falta de transparencia o
favoritismos. Por otra parte pedir aumento cuando en la misma área o empresa se
están haciendo recortes tampoco es muy oportuno”.
Contar con información relevante sobre las
remuneraciones del mercado para cargos similares, así como lo que perciben
otras personas en puestos de similar categoría y responsabilidad dentro de la
organización, son puntos de referencia básicos para contextualizar cualquier
planteo.
¿Cómo abordar el tema y con quién?
“Como regla general siempre hay que ir primero al
jefe directo, es quien mejor conoce nuestro desempeño. Aunque la decisión final
no dependa del mismo, seguro que será consultado. Saltear al jefe directo e ir
directo a RRHH o al Gerente General por ejemplo, no es una buena práctica a
adoptar”, señala Icasuriaga.
Por otra parte, es importante encontrar el momento
adecuado para hacer el planteo en sì mismo. Generar una instancia formal de
reunión y tener la suficiente habilidad para detectar si el ambiente es
propicio, son también elementos fundamentales. No es una conversación que se
pueda tener de modo informal en el comedor o el pasillo, y tampoco es bueno
interrumpir en un momento inapropiado. Es mejor solicitar formalmente una
reunión, y sondear si ambiente es el adecuado para hablar de este tema tan
delicado.
¿Qué herramientas se pueden utilizar?
Argumentar correctamente y con elementos comprobables
resulta clave. Un desempeño excepcional en un proyecto, o en los resultados
logrados en el año pueden ser buenos y objetivos argumentos para hacer la
solicitud. Es fundamental que no sea algo casual o esporádico, sino que se vea
cierta recurrencia en el tiempo y que se pueda atribuir el mérito a esa
práctica, donde el colaborador supera ampliamente las responsabilidades o
funciones de su cargo actual. El otro argumento de peso es un problema de
equidad, cuando la remuneración está sistemáticamente por debajo de lo que
reciben cargos similares en la misma empresa o en otras del mismo sector, opina
Icasuriaga.
¿Qué cosas evitar a la hora de realizar el pedido?
Segun Icasuriaga, además de la falta de
preparación, de centrar el pedido en argumentos personales sin considerar el
interés de la empresa, en un momento inoportuno, o pedir aumentos por encima de
las posibilidades de la empresa, -o excesivos para las políticas de
remuneración de pares dentro o fuera de la empresa-, otros errores frecuentes a
evitar son:
No tener un monto claro de aumento a solicitar.
No tener una estrategia de negociación para buscar
alternativas de acercamiento de las partes, ya sea en el tiempo, o en otras
concesiones de valor para la persona.
Dejarse dominar por la ansiedad y plantearse un
plazo muy corto de tiempo para lograr el aumento, en términos de “todo o nada”,
en lugar de visualizar un horizonte de tiempo más amplio para lograrlo, que
admita logros puntuales en el camino.
Plantear un tono agresivo de negociación, Siempre
hay que imaginarse el escenario de que el aumento no será concedido, y que el
día después la relación continua. Las amenazas de renuncia no suelen ser
estrategias efectivas.
