La política retributiva y la Gestión de Personas



Por: Prof. Daniel Paredes
Presidente de ADPUGH

La estrategia retributiva de la empresa, y su alineamiento con la estrategia del negocio, es uno de los temas más importantes de la gestión de nuestra área.

Como integrantes del equipo directivo de la compañía, y como socios estratégicos de la dirección en la implementación exitosa de políticas que alineen a la organización con las personas que en ella trabajan, pocos temas tienen la fuerza y la trascendencia de la capacidad de alinear las políticas retributivas a los resultados del negocio.

Como nos enseña HAY: “Suele considerarse a la retribución como un factor directamente vinculado a la motivación de las personas. Consecuentemente, la tendencia generalizada en muchas organizaciones ha sido considerar que un incremento en la retribución, bien con carácter generalizado, bien en forma individual, sirve para eliminar los problemas de una organización. Sin embargo, la realidad es que la retribución no motiva por sí misma, aunque puede producir desmotivación cuando no es gestionada correctamente.” [i]

Esta última frase creo nos da la dimensión real de la importancia de la gestión retributiva, dado que su inadecuada implementación puede ser un factor central de desmotivación de la persona o los equipos en la organización. La política retributiva debe ser clara y previsible y  debe mostrar que atiende tanto a la equidad interna (cómo me pagan en relación a los que integramos esta Organización) como la competitividad externa (cómo me pagan en relación al mercado).

La retribución en su enfoque de “compensación total” (salario fijo, retribución variable y beneficios) es  un pilar central del contrato entre la organización y el trabajador, y su mejor o peor manejo y comunicación incide directamente en la gestión integral del área de personas en la empresa.

El abordaje de este tema, una de las demandas centrales de la Gerencia General a nuestra área, requiere - en primer lugar - de nuestra capacidad para lograr que el resto del equipo gerencial aporte su visión y su perspectiva de la estrategia retributiva de la compañía: comercial, logística, calidad y – faltaba más! – finanzas,  deben contribuir desde su perspectiva a dar un enfoque integral a la gestión de la retribución. Nuestra área de recursos humanos, capital humano, talento o personas tiene como rol primordial la capacidad de articular las distintas visiones de cada área sobre el tema retributivo, para integrarlas a las herramientas e instrumentos que luego utilicemos.

A veces en conversaciones con colegas nos resignamos a visualizar que con el convenio colectivo firmado no nos ha quedado margen para gestionar esquemas retributivos complementarios que se enfoquen en la productividad o en el resultado del negocio. Sin embargo, mirando diversas ramas de actividad en los últimos años, hay ejemplos de acuerdos que incluyen sistemas retributivos con estos componentes, que más exitosos son cuando más claros y entendibles son sus indicadores.

La política retributiva es entonces uno de los temas centrales que tiene que estar en nuestra agenda, si queremos ser socios estratégicos de la dirección en el alineamiento de los objetivos de la empresa y las personas que en ella trabajan.




[i] Factbook Recursos Humanos, Hay Group/SAP, Aranzadi & Thomson, 2000.

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Empleo
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