Finalizó el 9º Encuentro Universidad Empresa en la UM

Gracias a todos quienes visitaron nuestro stand y participaron de los juegos interactivos

Romina Marsella
¡Felicitaciones a los ganadores!

¿Qué es el aguinaldo y cómo se calcula?

También llamado “sueldo anual complementario”, el aguinaldo es un derecho de todos los empleados dependientes. Consiste en el pago al trabajador de un sueldo extra al año.
Todos los trabajadores tienen derecho al aguinaldo, incluido el Servicio Doméstico y los Trabajadores Rurales entre otros.


¿Qué es el aguinaldo?

Tal como detallamos anteriormente, el aguinaldo es el sueldo anual complementario. Este es un derecho que tienen todos los trabajadores que trabajan en el sector público o privado. Es un sueldo más en el año. Para ponerlo de un modo sencillo, es el "13er" sueldo que recibís al año.

¿Cómo se cobra?

El aguinaldo se abona en dos cuotas: una al finalizar el primer semestre del año y otra al finalizar el segundo. Si bien no hay una fecha "fija", el Poder Ejecutivo está autorizado para disponer el fraccionamiento del aguinaldo en dos etapas.

La primera fracción que consiste en la doceava parte del total percibido entre el 1º de diciembre del año anterior y el 31 de mayo del corriente y debe pagarse durante el mes de junio.

La segunda fracción también es la doceava parte del total ganado entre el 1º de junio y el 30 de noviembre y debe pagarse habitualmente antes del 20 de diciembre.

Si trabajás en la construcción amparado por la Ley 14.411 o en tu domicilio realizando actividades industriales y/o artesanales, el aguinaldo te lo paga directamente el BPS y las fechas de cobro se anuncian en diferentes medios.

¿Cómo se calcula el aguinaldo?

El aguinaldo representa un sueldo "extra" al año. Ahora que se acerca la fecha de cobro, te contamos algunos detalles sobre la forma de calcularlo. Te presentamos algunos ejemplos que podrían resultarte de utilidad.

El primer punto a tener en cuenta, es que el aguinaldo es el sueldo anual complementario, que se cobra fraccionado, la mitad en junio y la otra mitad en diciembre. Por eso es importante que tengas claro que en junio percibirás un "medio aguinaldo", y no el total del mismo.

Para calcularlo, es importante considerar las remuneraciones percibidas en los siguientes periodos del año:

1a fracción - Remuneración total entre el 1º de diciembre del año anterior y el 31 de mayo del corriente (este "medio aguinaldo" es el cobrarás en el mes de junio).

2da. fracción - Remuneración total percibida entre el 1º de junio y el 30 de noviembre (este "medio aguinaldo" es el que cobrarás entre el 14 y el 23 de diciembre).

A la suma de todas las remuneraciones nominales percibidas en dicho período, la deberás dividir entre 12, y así obtendrás el monto de cada una de las fracciones a cobrar.

Por ejemplo:

Un trabajador percibe desde el 1° de diciembre hasta el 31 de mayo, un sueldo fijo de $ 20.000, por lo que el medio aguinaldo a percibir en junio, será de:

Total de sueldo base: $ 20.000 x 6 meses = $ 120.000

Aguinaldo: $ 120.000 / 12 = $ 10.000

A su vez, a partir del 01/06, mantuvo su remuneración mensual de $ 20.000, y durante dos meses, realizó horas extras, percibiendo adicionalmente $ 5.000 durante julio y agosto, y el en mes de octubre recibió un premio especial por desempeño de $ 8.000. El medio aguinaldo correspondiente al segundo semestre, que percibirá antes del 20 de diciembre será de:

Total de sueldo base: $ 20.000 x 6 meses = $ 120.000
Total de horas extras: $ 5.000 x 2 = $ 10.000
Total otras remuneraciones: $ 8.000

Aguinaldo: $ 138.000 / 12 = $ 11.500

Comparando el primer medio aguinaldo con el segundo, se ve la incidencia que se generó por el cobro de partidas adicionales.

Si me despiden o renuncio, ¿pierdo el aguinaldo?

El aguinaldo se percibe también en caso de finalizar la relación laboral por renuncia o despido, en este caso tienes derecho a cobrar igualmente el aguinaldo  generado hasta el momento, de acuerdo al tiempo que has trabajado.

En caso que la desvinculación sea por notoria mala conducta, se pierde el derecho al cobro del aguinaldo pendiente.

La Gestión Humana en la era digital

El pasado 20 de mayo ADPUGH reunió a más de 120 profesionales del sector para reflexionar sobre este tema.
Preguntas como ¿Cuánto inciden las nuevas tecnologías en el ámbito laboral? ¿Retener vs fidelizar? ¿Cómo se optimiza la comunicación interna en las empresas? y ¿Qué aporte genera desarrollar una marca empleadora? fueron algunas de las interrogantes que se propuso como punto de partida este evento.

Analógicos vs Digitales

“Se estima que en 2020 los integrantes de la Generación “Y” o millennials, representarán el 75% de la fuerza de trabajo. Estos profesionales conviven con generaciones aún análogas y en función de ellos las políticas de Gestión Humana deben adaptarse y lograr eliminar o al menos disminuir la brecha generacional”, comenzó señalando Roberto Balaguer, docente e investigador especializado en estas temáticas.

Este nuevo trabajador revoluciona lo que antes entendíamos como el modelo del empleado perfecto. Antes la prioridad era el trabajo y la estabilidad, con un horario determinado de entrada y salida. Hoy nos encontramos con trabajadores “multitarea”. Cambian cada poco tiempo de trabajo, responden consultas desde su móvil a cualquier hora, organizan durante su horario de trabajo una salida de amigos vía whatsapp o mantienen una conference con China en la noche desde su casa. “Se trata de personas acostumbradas a interactuar permanentemente con la tecnología y a demandar ambientes laborales más flexibles. Las prioridades cambiaron, los tiempos son otros y las empresas deben adaptarse a ese cambio. Si bien a Uruguay los cambios demoran en llegar, cada vez demoran menos y es importante que las organizaciones se preparen a estos cambios”, concluyó Balaguer en su presentación.

Identidad digital

Ana Laura Perez, editora web de El Pais, presentó una interesante perspectiva sobre el uso de redes sociales en Gestión Humana. Si bien señaló la gran importancia de esta herramienta en diferentes acciones vinculadas al área, destacó que es fundamental entender la lógica de cada una de las redes y decidir cuidadosamente en cuales participar.

“En nuestro país, el crecimiento de Facebook ha sido exponencial, superando los 2: de cuentas, y generando el concepto de que “Internet es Facebook”, por lo cual es una red donde seguramente vale la pena estar. Hay otras redes, como Instagram donde podemos definir si queremos estar ahora, o podemos esperar un poco más, porque para estar en una red, no solo hay que crear un perfil, sino que debemos estar muy activos, publicar, responder a consultas y comentarios y hacer una gestión 360°, por lo cual antes de definir si estar o no, hay que conocerlas muy bien y entenderlas cabalmente. También es cierto que aunque nosotros definamos no estar en redes sociales, la gente igualmente estará allí y hablará de nuestras empresas, por lo que de todas formas, debemos estar siempre atentos”, concluyó Perez.

Captación de talento

Leandro Vanoli, Gerente de RRHH de Hyatt Centric Montevideo, presentó su experiencia con el uso de nuevas tecnologías con énfasis en reclutamiento y marca empleadora, en el proceso de búsqueda y contratación masiva realizado recientemente en ocasión de la etapa de pre apertura del mencionado hotel.

“Hyatt Centric es la marca más moderna e innovadora de la compañía, por lo cual entre las marcas del grupo Hyatt, es la que se encuentra más naturalmente ligada a este tipo de iniciativas. Nuestro desafío era captar talento local e internacional alineado a nuestra propuesta de valor, por lo cual nos propusimos utilizar las herramientas proporcionadas por la compañía, pero también desarrollar acciones innovadoras a nivel local, en todo el proceso de selección de colaboradores, así como durante la inducción de los mismos. El uso de herramientas como el portal de empleo digital, donde poder centralizar en una sola plataforma todas las postulaciones recibidas desde los avisos impresos, web y redes sociales, lo cual nos facilitó la gestión de más de los 4.000 curriculums recibidos; esto hubiera sido imposible de gestionar por otro medio. Tomamos la decisión de recibir postulaciones solamente por dos vías: a través del sitio corporativo, y en Gallito.com, evitando asi la recepción de CVs impresos o vía email. A su vez, también estamos utilizando otras herramientas basadas en nuevas tecnologías para nuestra gestión de talentos, como "Kahoot” para la votación masiva entre los colaboradores en la elección del nombre del comedor de personal o los concursos “DJ por un día” donde promovemos que el staff nos brinde sus listas de reproducción de música para amplificarlas en el back del hotel. Muy pronto iniciaremos nuestra experiencia con el uso de formularios de encuestas gratuitos vía web, para realizar sondeos entre nuestra gente. La tecnología nos ayuda en todo, representa sin duda un desafío, pero también nos brinda mucha ayuda”, concluyó Vanoli

Comunicación interna 2.0

“El uso de plataformas de comunicación interna se viene imponiendo en las empresas”, indicó Stefani Sampietro, Gerente RRHH, Calidad y SYSO de Murshison. “La dispersión geográfica y una gran diversidad de perfiles nos llevó a buscar alternativas digitales para mantener una activa comunicación con todos nuestros colaboradores, por lo cual utilizamos una plataforma al estilo “red social”, que cuenta además con una aplicación para celulares, lo cual nos permite alcanzar incluso aquellas personas que no tienen acceso a pc por ejemplo”, concluyó la experta.

Sofia Torres, responsable de RRHH de la tecnológica Moove-it presentó la experiencia con el sistema de mensajería corporativa “Slack”, que permite centralizar las comunicaciones en una sola herramienta, en la nube, con una aplicación divertida que además permite generar diversos grupos a los cuales enviar comunicaciones.

Marca Empleadora

El cierre del evento estuvo a cargo de Juan de Arteaga de Senpai Academy, quien destacó la importancia de la fidelización del talento, dejando de lado las viejas técnicas de “retención”. “Generar buenos ambientes laborales, flexibles, posicionarse como una marca atractiva para lograr atraer a los más destacados y fidelizarlos, es sin duda el gran desafío para quienes lideran estas áreas”.

 
 

 


 




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¿Es momento de pedir aumento?

Seguramente, es una de las situaciones que generan mayor ansiedad. Sientes que mereces un aumento pero no sabes ¿cómo pedirlo?. ¿De qué forma hacerle el planteo a tu jefe? ¿Qué decir?

Si has analizado  objetivamente las razones que pueden motivar un planteo formal en tal sentido, ¡adelante!


Sabido es, que el mercado laboral no está en su mejor momento, y que la economía sufre una desaceleración respecto a los históricos de los últimos años, sin embargo, si nuestras responsabilidades se han incrementado o hemos logrado objetivos superiores a lo esperado, entonces estamos en condiciones de avanzar en esta negociación.

Cuando la empresa cuenta con herramientas de gestión que le permitan tener una correcta “Descripción de Cargo” para cada colaborador, así como un sistema de compensaciones y beneficios ordenado, que contemple tanto la equidad interna como externa, es de suponer que cada persona recibe una justa compensación. En estos casos, un aumento puede estar motivado por un desempeño probadamente superior al esperado, así como al alcance de metas extraordinarias. Si esto no sucede, es difícil suponer que la situación permitirá obtener un incremento salarial, pues el mismo no será objetivamente fundamentado.

Como toda negociación importante debe prepararse bien. Con este principio general quedan descartadas algunas estrategias erróneamente utilizadas para negociar el aumento, centradas exclusivamente en el punto de vista de la persona, por ejemplo, fundamentar el pedido de aumento en necesidades o problemas financieros personales, los años de trabajo o la comparación con otros compañeros. Tampoco es un argumento sólido el hacer bien el trabajo asignado. Un pedido de aumento presupone que hay logros excepcionales o niveles de contribución y compromiso visiblemente por encima de lo esperado para el cargo o responsabilidad que la persona tiene, señalan los expertos.

¿Cómo sabemos si es el momento adecuado para solicitar un aumento?

Un segundo principio general es conocer cómo funciona la política de aumentos de la empresa y cuál es la situación financiera de la misma. Algunas organizaciones tienen procesos de revisión anual del desempeño y de las remuneraciones. Plantear un aumento fuera del período de revisión no suele ser una buena decisión.

Contar con información relevante sobre las remuneraciones del mercado para cargos similares, así como lo que perciben otras personas en puestos de similar categoría y responsabilidad dentro de la organización, son puntos de referencia básicos para contextualizar cualquier planteo.

¿Cómo abordar el tema y con quién?

Por regla general siempre hay que ir primero al jefe directo, que es quien mejor conoce nuestro desempeño. Aunque la decisión final no dependa del mismo, seguro que será consultado. Saltear al jefe directo e ir directo a RRHH o al Gerente General por ejemplo, no es una buena práctica a adoptar.

Por otra parte, es importante encontrar el momento adecuado para hacer el planteo en sì mismo. Generar una instancia formal de reunión y tener la suficiente habilidad para detectar si el ambiente es propicio, son también elementos fundamentales. No es una conversación que se pueda tener de modo informal en el comedor o el pasillo, y tampoco es bueno interrumpir en un momento inapropiado. Es mejor solicitar formalmente una reunión, y sondear si ambiente es el adecuado para hablar de este tema tan delicado.

¿Qué herramientas se pueden utilizar?

Argumentar correctamente y con elementos comprobables resulta clave. Un desempeño excepcional en un proyecto, o en los resultados logrados en el año pueden ser buenos y objetivos argumentos para hacer la solicitud. Es fundamental que no sea algo casual o esporádico, sino que se vea cierta recurrencia en el tiempo y que se pueda atribuir el mérito a esa práctica, donde el colaborador supera ampliamente las responsabilidades o funciones de su cargo actual. El otro argumento de peso es un problema de equidad, cuando la remuneración está sistemáticamente por debajo de lo que reciben cargos similares en la misma empresa o en otras del mismo sector.

Tips:

Sin duda la preparación es la clave.

Algunos tips a tener en cuenta:

·        Elegir el momento adecuado
·        Tener claro el monto del aumento a solicitar.
·        No centrar el pedido en argumentos personales sin considerar el interés de la empresa
·        No solicitar aumentos por encima de las posibilidades de la empresa, -o excesivos para las políticas de remuneración de pares dentro o fuera de la empresa-
·        Diseñar una estrategia de negociación para buscar alternativas de acercamiento de las partes, ya sea en el tiempo, o en otras concesiones de valor para la persona.
·        Mantener el tono amigable y la apertura a negociar
·        No dejarse dominar por la ansiedad