En el marco del seminario denominado
"Aportes de la principales consultoras en Gestión Humana a la promoción de
una Cultura del Trabajo para el Desarrollo", organizado por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), la Lic. María Laura Volpi, Supervisor de
Consultoría en Capital Humano de KPMG Uruguay, presentó un interesante análisis
sobre los cambios que se visualizan actualmente en las expectativas de los
postulantes frente a la búsqueda de trabajo y el impacto que esto tiene en las organizaciones.
Las nuevas
generaciones…
“Identificamos las demandas que presentan las
nuevas generaciones pero también los cambios en las necesidades de generaciones
anteriores y como esto implica que las empresas deban pensar su adaptación a
las mismas actualmente y hacia el futuro”, comenzó señalando Volpi.
Mucho se habla de las nuevas generaciones
(generación Y o millenials), de cómo han cambiado de alguna manera el mercado
laboral y presentan desafíos para las empresas, por lo cual destacamos en primer
lugar las demandas y expectativas de las nuevas generaciones frente al trabajo,
las cuales visualizamos a partir de nuestros procesos de selección de
diferentes roles, áreas y niveles jerárquicos.
Según la experta, ante la búsqueda de trabajo, estos jóvenes demandan usualmente:
+
Información
Cuando se les presenta una oportunidad laboral
quieren conocer detalles sobre el cargo y sobre la empresa, hacen diversas
preguntas que antes no se planteaban, tanto a los reclutadores como a la
empresa. Años atrás esto era prácticamente impensado, la información que se
proporcionaba era lo que se evaluaba, aunque fuera insuficiente la mayoría de
los postulantes no se animaba a realizar preguntas prácticamente hasta que se
los confirmaba en el cargo.
Flexibilidad
Hoy buscan flexibilidad, por un lado, en los
horarios, quieren poder entrar más tarde o salir antes si lo necesitan, no solo
ante situaciones de fuerza mayor como por ejemplo ir al médico sino también por
otros acontecimientos de su vida cotidiana. Asimismo, en muchos casos se
resisten a cumplir un horario estricto de trabajo.
Por otro lado encontramos que les interesa la
flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, quieren tener la opción de trabajar
desde la casa algunos días (siempre que su rol se lo permita).
Participación
Esperan que se les brinden espacios de
participación donde poder opinar sobre temáticas relacionadas tanto a su rol
como sobre otros aspectos del funcionamiento de la empresa. En muchos casos les
interesa poder presentar ideas, propuestas de mejora desde su punto de vista.
Buscan espacios de diálogo para plantear su perspectiva.
Reconocimiento
Quieren tener devoluciones periódicas sobre su
desempeño, no es suficiente el feedback de las evaluaciones de desempeño una
vez al año. Necesitan el reconocimiento de las personas con quienes trabajan
para reforzar el buen desempeño y continuar trabajando motivados.
No al “derecho
de piso”
En muchas empresas es habitual la naturalización
del famoso “derecho de piso”, donde se le encomienda a la persona “nueva”
realizar las tareas que nadie quiere hacer. Las nuevas generaciones no aceptan
este tipo de prácticas, no obedecen a esa práctica y exigen poder realizar las
tareas para las cuales fueron contratados.
Desafíos vs
Estabilidad
Les interesan los desafíos más allá de la antigüedad
y trayectoria de la empresa en plaza. En muchos casos evalúan dejar su empleo
por proyectos nuevos siempre que visualicen que existen desafíos y elementos
nuevos para llevar adelante.
Esto se visualiza también en los cambios en la
forma de consumo, las empresas más exitosas a nivel mundial en los últimos años
son las más nuevas y esto hace que las personas quieran trabajar allí.
La estabilidad deja de ser un elemento valorado en
la búsqueda de los mencionados desafíos.
Visualizamos que muchos empleados públicos
(fundamentalmente profesionales) se plantean dejar su cargo “asegurado”
prácticamente de por vida y se presentan a llamados del sector privado en busca
de desafíos y oportunidades de desarrollo profesional. En ciertos casos esperan
poder obtener mayor autonomía y ejecutividad en la toma de decisiones y, en los
casos de profesionales, también se les presenta la oportunidad de percibir un
mejor nivel salarial que en el sector público.
Crecimiento
a corto plazo
Buscan oportunidades de crecimiento a corto plazo,
la tolerancia a tener oportunidades a mediano o largo plazo se diluye.
Difícilmente se proyectan 10 o 20 años y más difícilmente toda su vida en la
organización, lo cual genera que esperen cambios o ascensos en el período en
que estén en la empresa, aunque se proyecten 2 años.
Comportamientos de otras generaciones compartidos
con las nuevas en el ámbito laboral
Se visualizan en generaciones anteriores, como la X
por ejemplo, comportamientos similares a los de las nuevas generaciones.
Alta
rotación
Fundamentalmente en cargos comerciales y
administrativos se identifica que cada vez más personas permanecen pocos meses,
1 año o a lo sumo 2 en cada empresa. Más allá de las situaciones en que estas
personas fueron desvinculadas por reestructuras o cierre de empresas, en la
mayoría de los casos han renunciado en busca, por ejemplo de oportunidades de
crecimiento. Asimismo, vemos que en muchas situaciones han renunciado a su
empleo sin tener otra propuesta laboral, confiados en que rápidamente surgiría
una mejor oportunidad.
Dentro de los cargos comerciales se destaca la
situación de los Gerentes donde existe una elevada rotación en comparación con
otros cargos gerenciales. Se encuentran permanentemente atentos a oportunidades
del mercado aunque no estén desconformes en su empresa actual. En múltiples
casos se ve que permanecen en cada empresa 2 o 3 años a lo sumo.
Menor
tolerancia
Se evidencia una menor tolerancia en general,
asociándose a un aspecto cultural actual que se puede ver reflejado hasta el
las relaciones interpersonales.
Vida
personal
Existe un interés en dedicar mayor tiempo a la vida
personal, más tiempo para estar con los hijos y la familia o amigos. Se rechaza
trabajar los sábados/domingos y horarios nocturnos. La vida personal tiene
prioridad ante lo laboral, cuando antes quizás en la mayoría de los casos era
al revés, el trabajo estaba en primer lugar.
Satisfacción
en el trabajo
Antes se planteaba más el trabajo como “sudor y
lágrimas”, “trabajo duro”. Sin embargo actualmente se busca más un ambiente
laboral distendido: donde se pueda interactuar, intercambiar ideas y escuchar
música por ejemplo, donde existan también espacios de distención y recreación.
espacios asociados a lo placentero en el ámbito laboral.
Del lado de
las organizaciones, Volpi reflexiona sobre las nuevas habilidades personales que
más valoran las empresas al momento de incorporar personal.
Existen algunas competencias personales que vienen
siendo muy demandadas últimamente por las empresas, tales como:
• Proactividad
• Trabajo en equipo
• Relacionamiento interpersonal
A estas competencias se suman nuevas habilidades
que se buscan cada vez más en los postulantes a ocupar una posición:
Creatividad
No solo para cargos asociados netamente a roles
creativos (ej publicidad) hoy se la pide para otro tipo de cargos tanto sean
Vendedores como integrantes del área de Finanzas por ejemplo. Las empresas
esperan que sus empleados puedan aportar ideas creativas en momentos críticos
del mercado o en situaciones en que se cuenta con recursos escasos pero la
competencia obliga a implementar nuevas prácticas para diferenciarse.
Flexibilidad
y Adaptación a los cambios
Hoy vemos con cada vez mayor frecuencia las reestructuras
en las empresas, tanto multinacionales como nacionales, así como cambios en la
estrategia de la organización o modificaciones en la forma de trabajo por
ejemplo debido a cambios tecnológicos. Esto lleva a las empresas a buscar
personas que puedan repensar su rol ante este tipo de escenarios y adaptarse al
nuevo contexto con flexibilidad.
Visión
sistémica
Las empresas esperan que muchos de sus empleados
puedan tener una visión global de la organización y su contexto, que puedan
entender el negocio y el mercado, aportando ideas desde su rol para obtener
mejores resultados. Incluso en cargos del área de TI, se espera que puedan
posicionarse como socios estratégicos y de esta manera, a partir de sus
conocimientos técnicos presentar oportunidades de mejora para toda la
organización.
Liderazgo
participativo
Para cargos Gerenciales y Mandos Medios: las
empresas requieren cada vez más un estilo de liderazgo participativo donde la
persona brinde espacios para el intercambio de ideas y escuche atentamente los
planteos que le presentan y los implemente. Que promueva la autogestión y
contribuya con el desarrollo a sus colaboradores adoptando en muchos casos un
rol de mentor o coaching que motive e identifique y fidelice el talento, dando
respuesta a su vez a las demandas de las nuevas generaciones.
Desafíos
para las empresas…
Actualmente las empresas atraviesan el desafío de
responder a estas demandas, tanto de los trabajadores más jóvenes como de los
pertenecientes a generaciones anteriores.
Es importante destacar que los beneficios y
prácticas que se propongan implementar las empresas deben estar alineados a la
cultura de la organización, no sirve sumar solamente, incorporar más y más
beneficios. Puede resultar más útil seleccionar las mejoras prácticas y
beneficios de acuerdo a los perfiles de los trabajadores y a su vez que tengan
sentido en la cultura de la empresa, concluye Volpi, asumiendo el desafío que
representa la captación de talento que pueda responder a estas altas
expectativas de las empresas.