Nuevas expectativas laborales y su impacto en las empresas

En el marco del seminario denominado "Aportes de la principales consultoras en Gestión Humana a la promoción de una Cultura del Trabajo para el Desarrollo", organizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), la Lic. María Laura Volpi, Supervisor de Consultoría en Capital Humano de KPMG Uruguay, presentó un interesante análisis sobre los cambios que se visualizan actualmente en las expectativas de los postulantes frente a la búsqueda de trabajo y el impacto que esto tiene en las organizaciones.


Las nuevas generaciones…

“Identificamos las demandas que presentan las nuevas generaciones pero también los cambios en las necesidades de generaciones anteriores y como esto implica que las empresas deban pensar su adaptación a las mismas actualmente y hacia el futuro”, comenzó señalando Volpi.

Mucho se habla de las nuevas generaciones (generación Y o millenials), de cómo han cambiado de alguna manera el mercado laboral y presentan desafíos para las empresas, por lo cual destacamos en primer lugar las demandas y expectativas de las nuevas generaciones frente al trabajo, las cuales visualizamos a partir de nuestros procesos de selección de diferentes roles, áreas y niveles jerárquicos.

Según la experta, ante la búsqueda de trabajo, estos jóvenes demandan usualmente:

+ Información
Cuando se les presenta una oportunidad laboral quieren conocer detalles sobre el cargo y sobre la empresa, hacen diversas preguntas que antes no se planteaban, tanto a los reclutadores como a la empresa. Años atrás esto era prácticamente impensado, la información que se proporcionaba era lo que se evaluaba, aunque fuera insuficiente la mayoría de los postulantes no se animaba a realizar preguntas prácticamente hasta que se los confirmaba en el cargo.

Flexibilidad
Hoy buscan flexibilidad, por un lado, en los horarios, quieren poder entrar más tarde o salir antes si lo necesitan, no solo ante situaciones de fuerza mayor como por ejemplo ir al médico sino también por otros acontecimientos de su vida cotidiana. Asimismo, en muchos casos se resisten a cumplir un horario estricto de trabajo.

Por otro lado encontramos que les interesa la flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, quieren tener la opción de trabajar desde la casa algunos días (siempre que su rol se lo permita).

Participación
Esperan que se les brinden espacios de participación donde poder opinar sobre temáticas relacionadas tanto a su rol como sobre otros aspectos del funcionamiento de la empresa. En muchos casos les interesa poder presentar ideas, propuestas de mejora desde su punto de vista. Buscan espacios de diálogo para plantear su perspectiva.

Reconocimiento
Quieren tener devoluciones periódicas sobre su desempeño, no es suficiente el feedback de las evaluaciones de desempeño una vez al año. Necesitan el reconocimiento de las personas con quienes trabajan para reforzar el buen desempeño y continuar trabajando motivados.

No al “derecho de piso”
En muchas empresas es habitual la naturalización del famoso “derecho de piso”, donde se le encomienda a la persona “nueva” realizar las tareas que nadie quiere hacer. Las nuevas generaciones no aceptan este tipo de prácticas, no obedecen a esa práctica y exigen poder realizar las tareas para las cuales fueron contratados.

Desafíos vs Estabilidad
Les interesan los desafíos más allá de la antigüedad y trayectoria de la empresa en plaza. En muchos casos evalúan dejar su empleo por proyectos nuevos siempre que visualicen que existen desafíos y elementos nuevos para llevar adelante.

Esto se visualiza también en los cambios en la forma de consumo, las empresas más exitosas a nivel mundial en los últimos años son las más nuevas y esto hace que las personas quieran trabajar allí.

La estabilidad deja de ser un elemento valorado en la búsqueda de los mencionados desafíos.

Visualizamos que muchos empleados públicos (fundamentalmente profesionales) se plantean dejar su cargo “asegurado” prácticamente de por vida y se presentan a llamados del sector privado en busca de desafíos y oportunidades de desarrollo profesional. En ciertos casos esperan poder obtener mayor autonomía y ejecutividad en la toma de decisiones y, en los casos de profesionales, también se les presenta la oportunidad de percibir un mejor nivel salarial que en el sector público.

Crecimiento a corto plazo
Buscan oportunidades de crecimiento a corto plazo, la tolerancia a tener oportunidades a mediano o largo plazo se diluye. Difícilmente se proyectan 10 o 20 años y más difícilmente toda su vida en la organización, lo cual genera que esperen cambios o ascensos en el período en que estén en la empresa, aunque se proyecten 2 años.

Comportamientos de otras generaciones compartidos con las nuevas en el ámbito laboral
Se visualizan en generaciones anteriores, como la X por ejemplo, comportamientos similares a los de las nuevas generaciones.

Alta rotación
Fundamentalmente en cargos comerciales y administrativos se identifica que cada vez más personas permanecen pocos meses, 1 año o a lo sumo 2 en cada empresa. Más allá de las situaciones en que estas personas fueron desvinculadas por reestructuras o cierre de empresas, en la mayoría de los casos han renunciado en busca, por ejemplo de oportunidades de crecimiento. Asimismo, vemos que en muchas situaciones han renunciado a su empleo sin tener otra propuesta laboral, confiados en que rápidamente surgiría una mejor oportunidad.

Dentro de los cargos comerciales se destaca la situación de los Gerentes donde existe una elevada rotación en comparación con otros cargos gerenciales. Se encuentran permanentemente atentos a oportunidades del mercado aunque no estén desconformes en su empresa actual. En múltiples casos se ve que permanecen en cada empresa 2 o 3 años a lo sumo.

Menor tolerancia
Se evidencia una menor tolerancia en general, asociándose a un aspecto cultural actual que se puede ver reflejado hasta el las relaciones interpersonales.

Vida personal
Existe un interés en dedicar mayor tiempo a la vida personal, más tiempo para estar con los hijos y la familia o amigos. Se rechaza trabajar los sábados/domingos y horarios nocturnos. La vida personal tiene prioridad ante lo laboral, cuando antes quizás en la mayoría de los casos era al revés, el trabajo estaba en primer lugar.

Satisfacción en el trabajo
Antes se planteaba más el trabajo como “sudor y lágrimas”, “trabajo duro”. Sin embargo actualmente se busca más un ambiente laboral distendido: donde se pueda interactuar, intercambiar ideas y escuchar música por ejemplo, donde existan también espacios de distención y recreación. espacios asociados a lo placentero en el ámbito laboral.

Del lado de las organizaciones, Volpi reflexiona sobre las nuevas habilidades personales que más valoran las empresas al momento de incorporar personal.

Existen algunas competencias personales que vienen siendo muy demandadas últimamente por las empresas, tales como:

• Proactividad
• Trabajo en equipo
• Relacionamiento interpersonal

A estas competencias se suman nuevas habilidades que se buscan cada vez más en los postulantes a ocupar una posición:

Creatividad
No solo para cargos asociados netamente a roles creativos (ej publicidad) hoy se la pide para otro tipo de cargos tanto sean Vendedores como integrantes del área de Finanzas por ejemplo. Las empresas esperan que sus empleados puedan aportar ideas creativas en momentos críticos del mercado o en situaciones en que se cuenta con recursos escasos pero la competencia obliga a implementar nuevas prácticas para diferenciarse.

Flexibilidad y Adaptación a los cambios
Hoy vemos con cada vez mayor frecuencia las reestructuras en las empresas, tanto multinacionales como nacionales, así como cambios en la estrategia de la organización o modificaciones en la forma de trabajo por ejemplo debido a cambios tecnológicos. Esto lleva a las empresas a buscar personas que puedan repensar su rol ante este tipo de escenarios y adaptarse al nuevo contexto con flexibilidad.

Visión sistémica
Las empresas esperan que muchos de sus empleados puedan tener una visión global de la organización y su contexto, que puedan entender el negocio y el mercado, aportando ideas desde su rol para obtener mejores resultados. Incluso en cargos del área de TI, se espera que puedan posicionarse como socios estratégicos y de esta manera, a partir de sus conocimientos técnicos presentar oportunidades de mejora para toda la organización.
Liderazgo participativo
Para cargos Gerenciales y Mandos Medios: las empresas requieren cada vez más un estilo de liderazgo participativo donde la persona brinde espacios para el intercambio de ideas y escuche atentamente los planteos que le presentan y los implemente. Que promueva la autogestión y contribuya con el desarrollo a sus colaboradores adoptando en muchos casos un rol de mentor o coaching que motive e identifique y fidelice el talento, dando respuesta a su vez a las demandas de las nuevas generaciones.

Desafíos para las empresas…
Actualmente las empresas atraviesan el desafío de responder a estas demandas, tanto de los trabajadores más jóvenes como de los pertenecientes a generaciones anteriores.
Es importante destacar que los beneficios y prácticas que se propongan implementar las empresas deben estar alineados a la cultura de la organización, no sirve sumar solamente, incorporar más y más beneficios. Puede resultar más útil seleccionar las mejoras prácticas y beneficios de acuerdo a los perfiles de los trabajadores y a su vez que tengan sentido en la cultura de la empresa, concluye Volpi, asumiendo el desafío que representa la captación de talento que pueda responder a estas altas expectativas de las empresas.