¿Qué es el Compromiso?
El término compromiso puede ser
usado como sinónimo de obligación, contrato, deber, convenio; por
definición, compromiso es un tipo de acuerdo que puede considerarse como un
contrato no escrito en el cual las partes asumen ciertas obligaciones o,
adquieren responsabilidades. El compromiso personal es un valor de suma
importancia ya que permite al ser humano lograr sus objetivos o éxitos
adquiriendo plena de felicidad, en este marco el concepto de compromiso laboral
se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la
organización debido a su motivación implícita; es el grado en que un
colaborador se identifica con una organización en particular y las metas de
ésta, y desea mantener su relación con la misma.
El engagement se considera el
antídoto positivo del Burnout. Para los trabajadores “engaged”, el trabajo es
algo positivo, porque disfrutan con y de lo que hacen. Contrariamente los
trabajadores Burnout se sienten agotados y fatigados y se sienten mal en sus
trabajos
“Si la empresa me motiva, me
comprometo”, o “Si me comprometo, me siento motivado…”
Seguramente la última frase
resulta mucho más representativa de la realidad actual de las organizaciones.
El Dpto. de Gestión de Personas
es responsable de gestionar el vínculo de los colaboradores con la
organización, logrando así que los resultados sean realmente extraordinarios,
lo cual sucede en empresas con un alto grado de compromiso.
“… La diferencia entre tener
que hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo que se
debe hacer viene marcada por el Compromiso del Empleado…”
¿Qué tipos de compromiso
encontramos en la organización?
En la actualidad existe consenso
respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional,
es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos
de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede
desarrollar uno u otro tipo de compromiso, según el entorno, el jefe y el
momento en particular.
Uno de los modelos
multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen en
1991. Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes
diferenciados:
• Compromiso afectivo, es
decir la adhesión emocional del colaborador hacia la empresa.
• Compromiso de
continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la
persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el
trabajo.
• Compromiso normativo,
deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera
recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato
personalizado, mejoras laborales, etc.).
¿Cómo desarrollar un Modelo de
Gestión del Compromiso?
No podemos hablar de gente comprometida,
cuando la organización no está comprometida con la gente. Sin duda, la piedra
fundamental para desarrollar un “Modelo de Gestión del Compromiso”, está en los
managers de la organización. Sin el compromiso de la Alta Dirección, es
prácticamente imposible desarrollar este modelo.
Cada uno de los tipos de
compromiso definidos en el punto anterior, tiene una expectativa diferente, y
si bien es complicado tener un modelo de reciprocidad con cada uno, pero así
debería ser. De todas formas, y en líneas generales, hay algunos tips que
seguramente nos permitirán desarrollar un modelo transversal.
Tips
Preocuparse “genuinamente”
Mucho hemos escuchado que las
personas renuncian al jefe y no a la empresa. El hecho de disponer de un
responsable que se preocupe por su bienestar físico y mental, al que puedan
recurrir cuando lo necesitan, es una de las principales demandas de los
empleados. Conocer a cada persona a nuestro cargo, facilitarle el trabajo
y el entorno, al mismo tiempo que reconocemos su importancia dentro de la
estructura.
Conocer las expectativas
No todos estamos en la empresa
esperando lo mismo. Conocer las expectativas y gestionarlas, es la mejor forma
de motivación a corto plazo. Es vital hablar con los miembros del equipo,
preguntar, saber escuchar. El primer paso de un compromiso genuino es una
conversación transparente.
Predicar con el ejemplo
Identificar las conductas que
debemos realizar e incorporarlas en el día a día. No podemos pedir algo que no
estamos dispuestos a dar. Pequeñas cosas como el saludo al llegar a la oficina
o la forma de despedirse, son ejemplos muy significativos para el entorno. A la
hora de incorporar una nueva persona al equipo, cuidar los detalles, apoyarlo
en la inducción, y a la hora de desvincular un miembro del equipo, también ser
cuidadoso, por quien se va, y por los que quedan.
Diseñar en conjunto
Muchas veces los Modelos de
Gestión del Compromiso, son diseñados de forma unilateral por los Directores o
Gerentes, sin la participación de los colaboradores. Es fundamental implicarlos
en el proceso, sin temor a hablar de determinados temas. Es clave ser
transparente, sincero, informar siempre con la verdad sobre lo que está
sucediendo en la empresa.
Dar feedback
Una correcta gestión de
expectativas comprende en parte, dar feedback casi “permanente”. Para las
nuevas generaciones en particular, este es un aspecto fundamental. No se puede
esperar solo a la evaluación anual o las instancias formales planificadas, es
necesario mantener un diálogo permanente que permita dar a conocer todo lo que
va bien, y lo que no.
Agradecer
Reconocer los logros y agradecer
sinceramente por un trabajo bien hecho siempre va a ser la mejor manera de
motivar. Hay muchas maneras de premiar a los empleados por los objetivos conseguidos
pero la mejor es haciéndoles saber que para la organización es valioso contar
con personas que alcanzan las metas y aportan día a día a la evolución y
mejoramiento de la compañía.
Reconocer
Las emociones en los equipos son
extremadamente importantes, por eso celebrar los éxitos obtenidos, sin duda es
un factor clave. Reconocer los logros del día a día contribuye a fomentar el
compromiso con el equipo y con la organización. Cuando buscamos verdadero
impacto en el reconocimiento, es importante que el mismo se haga público,
inclusive a veces, hacia afuera de la organización.
Finalmente nos preguntamos ¿Se
puede medir el engagement?
Una de las herramientas más
utilizadas a tal efecto, es la “Encuesta de Clima”, que permite analizar
algunos aspectos vinculados al engagement. Preguntas como: ¿Realmente disfrutas
de tus tareas diarias?, ¿Dejarías tu puesto actual?, ¿Te sientes apoyado por tu
jefe?, ¿Crees que esta empresa cumple las promesas hechas a los empleados?,
permiten realizar mediciones sobre el nivel de compromiso de los colaboradores,
y así aplicar los correctivos necesarios.
