Si bien, por lo
general, las empresas invierten mucho dinero en sus programas de
compensaciones, en la mayoría de los casos esta inversión no se condice con el
valor percibido por los colaboradores. La gran interrogante es entonces: ¿Cómo
maximizar el valor de sus programas?
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¿Diseñar
o Implementar?
“La eficacia de
los programas de compensación, está más relacionada con una adecuada
implementación que con un diseño cuidadoso”, concluyen las recientes investigaciones
realizadas por Hay Group.
Partiendo de un
programa cuyo objetivo fundamental sea el apoyo al desarrollo de la estrategia
organizacional, la responsabilidad de llevarlo a la práctica no debería recaer
exclusivamente sobre el departamento de Recursos Humanos. La relación existente
entre los gerentes de línea y sus colaboradores es uno de los pilares
fundamentales para lograr una exitosa implementación.
Uno de los
errores que las empresas generalmente cometen cuando implementan sus programas
de compensaciones, es centrar la ejecución de la implementación en el área de
Recursos Humanos y olvidar el papel clave que tienen los gerentes de línea en
el éxito de los mismos. Sumar a los gerentes, aumenta las posibilidades de que
los empleados valoren y entiendan mejor este tipo de programas.
El área de
Recursos Humanos debe generar un apoyo adecuado a los gerentes de línea, a
través del entendimiento de su rol y la capacitación en los componentes del
programa, para que logren comunicar con eficacia los diferentes aspectos
contemplados por los programas, incluyendo elementos como salario base,
beneficios y reconocimientos no monetarios.
De esta manera,
los gerentes se convierten en promotores, comprendiendo, aplicando y
comunicando de manera efectiva este tipo de herramientas que colaboran al éxito
del negocio, a través de la motivación de las personas.
Un estudio
realizado por Hay Group titulado “Gestión
de las Compensaciones”, que incluye a 1.186 empresas de 78 países, sentenció
que menos del 40% de las compañías cree que los gerentes de línea comunican
eficientemente a los empleados sobre los programas de compensación, un 35%
considera que sus gerentes son capaces de cumplir con la tarea de explicar a
los empleados la relación entre su trabajo y los resultados comerciales y
finalmente un 28% siente que los gerentes logran administrar el sistema de
remuneración por desempeño de una manera eficiente.
Sin embargo,
solo el 35% de las empresas dice realizar una efectiva educación y capacitación
formal referente a la implementación de programas de compensación, mientras que
la mayoría cree que fracasa al tratar de implementarlos.
En consecuencia,
“los gerentes de línea tienen una responsabilidad directa en la definición de
estos programas de compensación que en general hacen que tomen un rol
importante, adoptando estos programas como una herramienta para ser efectivos
en la gestión de sus subordinados, obteniendo como resultado que dichas
organizaciones sean exitosas y tengan una mayor productividad”
La
clave
Nos preguntamos
entonces ¿Cuáles son los factores críticos para alcanzar el éxito de los
programas de compensación?
Hay Group ha
identificado seis reglas clave a las que las empresas deberían atenerse cuando
llevan a la práctica sus programas de compensación:
1.
No deje la implementación de
los programas de compensación exclusivamente al área de Recursos Humanos.
2.
Permita que los gerentes de
línea comuniquen a los empleados los motivos y los objetivos del programa de
compensación.
3.
Asegúrese de que el área de
Recursos Humanos explique de una manera clara y simple los objetivos del
programa de compensación.
4.
Explique las ventajas del
programa de compensación de la empresa recurriendo a datos individuales sobre
compensación total.
5.
Para motivar a los empleados,
promueva a los gerentes de línea a que hagan un mejor uso de todos los
componentes del paquete de compensación, incluidos las intangibles (p. ej., las
oportunidades de crecimiento profesional, un excelente clima laboral y los
programas de reconocimiento no monetarios).
6.
Asegúrese de que el área de
Recursos Humanos provea a los gerentes de línea de las herramientas y
asistencia necesarias, a fin de que puedan comunicar eficientemente a los
empleados los beneficios del programa.
Si una empresa
consigue que el área de Recursos Humanos y sus gerentes de línea trabajen
conjuntamente en este tema, logrará un mejor entendimiento por parte de sus
empleados respecto a su programa de compensaciones, logrando una mejor
percepción y valoración del mismo, mejorando la motivación de las personas y
obteniendo un mayor rendimiento de la inversión de estos programas, los cuales
son clave para el mejor desarrollo de la estrategia organizacional.
