Ya no quedan dudas, el área de RRHH es estratégica
para la organización. Las personas constituyen una ventaja competitiva, y la “Gestión
de Personas” es clave para alcanzar los objetivos de negocio. En los últimos
años, el rol del profesional de “Gestión Humana” también ha evolucionado,
acompañando el desarrollo del sector …
Recientemente los alumnos de 4º año de la
asignatura Ejercicio Profesional de Gestión Humana Licenciatura en RRHH y RRLL
de la Universidad Católica del Uruguay, realizaron un trabajo de investigación
con el objetivo de analizar la Evolución del Rol del Profesional de Gestión Humana
– 2014-2015, bajo la coordinación del Prof. Lic. Gerardo Torres Muró.
En este trabajo,
se replicó la investigación de
similares características, que se había
desarrollado en el año 2005, por la cual se
entrevistó a Gerentes Generales y Profesionales de Gestión Humana,
solicitándoles que evaluaran una serie de afirmaciones sobre el grado de
desarrollo de la función de GHU, el rol
que desarrollaban los profesionales del área, así como sus competencias críticas en las
diferentes empresas y organizaciones de Uruguay.
En esta oportunidad se desarrollaron entrevistas
en 47 empresas, del ámbito privado y
público. Se realizó un trabajo de campo con una muestra de empresas que
ocuparan a más de 50 personas, con probabilidad de que dispusieran en forma parcial
o total de una persona responsable de una función de RRHH, [i]
nucleando a 17.500 trabajadores de diversas ramas de actividad tales como, Industria, Comercio, Tecnología de la información, salud, agroindustrias, construcción y enseñanza.[ii]
nucleando a 17.500 trabajadores de diversas ramas de actividad tales como, Industria, Comercio, Tecnología de la información, salud, agroindustrias, construcción y enseñanza.[ii]
Las conclusiones más relevantes de esta segunda investigación 2014-2015,
demuestran:
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| [iii] |
Se mantiene una alta movilidad de los profesionales
de GHU, donde el 70% de los entrevistados cuentan solamente con una antigüedad
de entre 1 y 5 años en su actual empresa.
Se desempeñan profesionales más jóvenes, con un
promedio de edad de entre 38 y 39 años.[iii]
Predomina la “feminización “de la profesión, siendo
un 55% de este género contra un 45% del género masculino. (Relación inversa que
existía en el año 2005) [iv]
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| [iv] |
Hay una sostenida profesionalización del área, siendo que el 67% de los responsables del área de GHU, cuentan con un nivel terciario y/o de Post-grado.
Si bien hay un
importante avance en la concepción del rol estratégico del profesional de GHU que tiene
la Dirección General de las empresas (en algunos casos), todavía subsiste la
idea de un perfil más de gestión
administrativa del mismo.
En cuanto a los factores que han influido en el
desarrollo del área de Gestión Humana en los últimos 5 años, se subrayan:
Dificultad para retención del personal crítico (“Talento”).
Nuevas leyes y Convenios Colectivos referidos a la Gestión de Relaciones
Laborales.
La Empresa asume como “Estratégico”, el contar con
una Gestión de Personas desarrollada.
El tamaño que ha tomado la empresa y los planes de
crecimiento.
La Necesidad de impulsar un cambio organizacional
El incremento de los cambios tecnológicos y la
necesidad de innovación.
Con relación a las competencias que se consideran
críticas para un exitoso desarrollo del
rol se destacan:
Conocimiento y habilidades de Gestión empresarial.
Habilidad y actitud de gestión de cambios.
Actitud de Logro y Liderazgo
Credibilidad Personal (Valores, Integridad y
Confianza).
Pensamiento estratégico.
El Prof. Gerardo Torres Muró, líder de la investigación, destacó que:
El Profesional de GHU debe convertirse en el
“Copiloto”, de la Dirección General en
cuanto a los resultados de la empresa en base a una exitosa Gestión de
Personas.
Es imprescindible además, de la formación humanista
en GHU, contar con buena formación en gestión empresarial. Condición, para ser
aceptado en la «Mesa de Dirección».
Poder alinear toda la estrategia de GHU a la
estrategia de la Empresa.
Lograr ser un REFERENTE de la Gestión de Personas
entre el equipo de Dirección. Apoyarlos para
que puedan cumplir con sus propios objetivos de gestión.
Por último; Desarrollar:
CREDIBILIDAD+CREDIBILIDAD+CREDIBILIDAD
