Si bien tradicionalmente el final de año solía ser el
momento clásico para la “Evaluación de Desempeño”, con el paso del tiempo
muchas empresas prefieren utilizar el comienzo del año para generar una
instancia más tranquila, post vacaciones, que permita realmente maximizar los
resultados que brinda esta potente herramienta.
¿Qué es la
“Evaluación de desempeño”?
La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de la
performance del trabajador en su puesto, y se realiza de manera conjunta entre
jefe directo y colaborador. El principal valor radica en el hecho de
brindar a dicho colaborador feedback sobre los objetivos y metas de trabajo
previamente acordados en una instancia inicial, donde fueron determinadas
las principales responsabilidades del cargo y los compromisos especiales, que
es recomendable se realice durante el período de inducción del colaborador en
su cargo.
La evaluación se consolida como un instrumento de vital importancia a
la hora de realizar esta “Puesta a punto” entre el jefe y el colaborador.
¿Para
qué evaluar?
La evaluación permite:
-
Determinar las responsabilidades y prioridades
de cada colaborador.
-
Mejorar el rendimiento individual y la
productividad de la empresa.
- Proporcionar una opinión constructiva sobre lo que
se hace bien (reconocimiento) y las oportunidades de mejora.
-
Fomentar la comunicación cara a cara entre los
colaboradores y sus jefes directos.
-
Planificar carreras o cambios de cargos
-
Definir aumentos de salarios o compensaciones
especiales
-
Decidir desvinculaciones, contando con elementos
objetivos
¿Alcanza
con una evaluación anual?
Enfáticamente no. Sin duda es fundamental generar instancias
permanentes donde dar feedback a los colaboradores y realizar estas
devoluciones de modo constante. En especial, para las nuevas generaciones que
integran la organización, este tipo de vínculo es muy importante ya que permite
la mejora continua, y para ellos, es especialmente valioso. De hecho, al
realizar evaluaciones anuales, se corre el riesgo de empañar la evaluación con
lo sucedido en un período cercano a la evaluación y quizás olvidar hechos
importante que se dieron con anterioridad. A su vez, si se pueden utilizar
instancias informales o formales de revisión periódica, van a permitir que la
performance a evaluar sea más positiva, ya que el feedback se va a realizar con
más frecuencia, y da lugar a que el colaborador tome acciones correctivas y no
espere al cierre del proceso para tomar conocimiento de las mismas, y recién en
ese momento corregirlo.
¿Cómo
hacer una “Evaluación de Desempeño”?
Antes de comenzar, debemos tener un organigrama
clarificado, todos los cargos correctamente descriptos y valuados, y es ideal
contar además con un sistema de compensaciones y beneficios validado que
garantice la equidad interna y externa de los salarios, y sobre todo, el
convencimiento total de los Gerentes y Jefes sobre la necesidad y utilidad del
Sistema.
El Prof. Claudio Hornos, quien cuenta con amplia
experiencia en este tema, opina que si bien hay muchos métodos, el primer paso
debe ser siempre alinear a la Gerencia y Supervisión, con un sistema equitativo
y objetivo.
“Debemos incentivar a los Jefes para que al principio de
año, mantengan una entrevista con cada uno de sus colaboradores para fijarle
objetivos claros y medibles para dicho año. Esto es fundamental para que los
colaboradores sepan qué se espera de ellos”, detalla el Prof. Hornos.
En un periodo de tiempo pre acordado, que puede ser
trimestral o semestral, brindar retroalimentación sobre el avance logrado hacia
los objetivos, para permitir corregir lo necesario. Cuanto más frecuentes sean
estas instanciar, más rápidamente se podrá mejorar el desempeño individual y
colectivo, y alinearlo a los objetivos trazados.
Anualmente, se realizará la “Evaluación de Desempeño” en sí
misma, señalando los porcentajes alcanzados en cada uno de los objetivos
propuestos. Para aquellos puntos donde nos se cumplieron los objetivos, es
importante realizar sugerencias sobre cómo hacerlo, brindar capacitación o
asistir al colaborador para facilitar el logro del mismo.
Es fundamental documentar de modo escrito durante cada una
de estas instancias, e informarlo al Dpto. de RRHH.
La evaluación 360°
Una vez implementado el sistema anterior, es posible
proyectar un sistema más complejo, como la “Evaluación 360°”, donde a la
evaluación realizada por el jefe directo, se agregan evaluaciones del Jefe por
parte del colaborador, la evaluación de los pares, de personas que dependan de
la posición a evaluar, así como incluso, clientes y proveedores, y llegar así a
un sistema integral.
En toda evaluación, es clave el rol del área de “Gestión de
Personas”, quien contribuye permanentemente al monitoreo y análisis de las
tendencias de las evaluaciones de cada Jefe o Gerente, para detectar cualquier
tendencia anormal como el excesivo rigor, la excesiva indulgencia o la
tendencia central.
La clave:
Involucramiento real
Es clave que el Supervisor no considere la evaluación como
un requisito meramente burocrático del Dpto. de RRHH, sino que entienda el
valor de esta importante herramienta de motivación y liderazgo, para maximizar
el aporte de sus colaboradores para con los objetivos de la empresa.
