Un nuevo reto para RRHH: El programa
de beneficios flexible
En la mayoría de las organizaciones
conviven tres y cuatro generaciones, lo cual incrementa el desafío de generar
programas de compensaciones y beneficios que den respuesta a las preferencias
de todos los colaboradores.
En anteriores
ediciones hemos hablado de los Programas de Compensaciones y Beneficios como
una de las herramientas importantes de fidelización del talento. Uno de los desafíos
actuales, es lograr que dicha inversión, colme las expectativas de todos los
colaboradores, atendiendo a una multiplicidad y diversidad de intereses muy
disímiles.
Uno de los factores
fundamentales a la hora de administrar compensaciones, es conocer realmente las
expectativas, intereses y necesidades, motivo por el cual, diseñar un paquete
de compensaciones flexibles, puede resultar mucho más efectivo que aplicar una
estrategia transversal, que brinde los mismos beneficios a todos los empleados
por igual. En estos momentos, en las distintas organizaciones conviven
trabajadores de distintas generaciones, con distintos intereses, y
consecuentemente con distintas valoraciones sobre los mismos beneficios.
Por ejemplo, un
joven trabajador, sin hijos, no valorará de forma positiva que la empresa en la
que trabaja cubra el costo de la guardería de sus hijos, porque no los tiene,
así como quizás un trabajador de mayor edad, no logre entender cómo puede
considerarse como un beneficio tan valorado la posibilidad de trabajar menos
horas los viernes de verano.
En algunos casos,
existen paquetes de beneficios diferenciados por nivel jerárquico, ubicación
geográfica o algún otro criterio, sin embargo, delinear una estrategia
"uno a uno", realmente puede resultar mucho más efectivo, optimizando
la inversión que la empresa realiza y maximizando la satisfacción de los
colaboradores.
Beneficios para las diferentes generaciones
Actualmente
conviven en la empresa de tres a cuatro generaciones diferentes. Si bien
existen diversos criterios a la hora de segmentarlos, más allá de la edad
cronológica, hay diferentes perfiles o comportamientos, que enmarcan estas
generaciones. Los denominados “Baby Bommers”, de entre 45 y 60 años, la
“Generación X”, de 30 a 45, los “Generación Y”, de 20 a 30 y los “Generación
Z”, quienes rondando los 20 años ya están incorporados al mercado laboral, y
poco a poco comienzan a ganar terreno.
Como podemos
imaginar, los intereses y necesidades, pero además, la valoración del trabajo,
su visión sobre la empresa y muchas otras variables, son realmente diferentes
para alguien de 20 años, que inicia su primera experiencia laboral, que para
alguien de 60, próximo al retiro.
En tal sentido, es
importante que los beneficios que la empresa ofrece, se puedan adaptar a cada
uno de estos segmentos, por lo cual hoy día hablamos de “Programas de
Compensaciones y Beneficios Uno a Uno”, lo que implica una microsegmentación
del publico objetivo, para poder brindarles una alternativa “a medida”.
GENERACIÓN Z
Son los más
jóvenes, seguramente en su primera experiencia laboral, lo que implica un doble
desafío: Seguramente no podrán comparar los beneficios ofrecidos contra las
propuestas de otros empleadores, sin embargo, tenderán a proyectar los
beneficios de sus ambientes universitarios por ejemplo, hacia la empresa. Para
este grupo, el horario flexible, los viernes cortos, indumentaria casual, días
libres por cumpleaños, mudanza o licencia extra por estudio, suelen ser de los
más valorados. En algunos casos, el traslado suele ser otro de los
diferenciales valorados, en especial cuando la empresa se encuentra fuera de
las zonas urbanas por ejemplo.
Diversas
proyecciones indican que los “Millennials” conformarán cerca del 50% de la
fuerza laboral para 2020, por lo cual ir previendo la fidelización de este
segmento, no es un tema menor para las organizaciones.
GENERACIÓN Y
Tienen de 20 a 30
años, por lo cual muchos de ellos ya se han independizado y comienzan a
visualizar el trabajo de un modo bastante más “tradicional”. Antes de los 25
años, muchos aun continúan estudiando, por ende también los beneficios
vinculados al “horario reducido” o flexible, así como la licencia por estudio,
son altamente valorados.
Las actividades
deportivas, sociales y de esparcimiento en general, pueden resultar un factor
motivador. Sobre todo quienes han finalizado sus estudios, cuentan con tiempo
disponible para integrarse a campeonatos de futbol empresariales, sumarse a los
grupos de entrenamiento 5K – 10K, así como disponer de su tiempo personal para
acciones de RSE por ejemplo.
Por otra parte, es
una generación con gran interés por el desarrollo personal, por lo cual las
posibilidades de radicarse en otro país por ejemplo suelen ser un diferencial.
En general aun no tienen hijos, por lo cual cuentan con la libertad y
flexibilidad para dar este salto.
GENERACION X
En algunas empresas
conforman el sólido grupo de JP (Jóvenes Profesionales). Si bien tienen de 30 a
45 años, muchas veces cuentan con un título universitario, y ¡van por más!. En este
grupo, pesa fuerte el plan de carrera, pues desean avanzar y alcanzar
posiciones de jerarquía dentro de la organización. Valoran las oportunidades de
“Capacitación”, mediante la facilidad o pago de carreras, postgrados, maestrías
o programas específicos.
Disfrutan de los
programas de Gimnasia Laboral, Alimentación Saludable y brindan particular
cuidado al balance “Vida Familiar-Vida Laboral”. Es la etapa de conformación
familiar; matrimonio, hijos, por lo cual los beneficios en tal sentido, cobran
relevancia. Algunas ventajas como la licencia extra por maternidad o carga
horaria reducida luego del reintegro o disponer de Sala de Lactancia – que poco
interesan antes de los 30-, a este grupo le resultan muy valioso.
Los festejos
puntuales del Día de la Madre, Día del Padre o Día del Niño, pueden ser
importantes para este grupo en particular.
Para quienes logran
alcanzar cierta posición en la organización, beneficios como el auto, parking o
viajes, se tornan también importantes.
GENERACION BABY BOMMERS
Son los mayores de
45 años, tienen una alta valoración del trabajo, pero comienzan a pensar en sus
planes de retiro.
Es el grupo más
interesado en seguro de salud, gastos médicos y conforme se acercan a los 60
años, también en su seguro de retiro y seguro de vida. Muchas veces, ofrecemos
estos beneficios a toda la organización, sin considerar que suelen tener un
significativo costo, pero no alto impacto en aquellos menores de 40 años.
Indudablemente,
aquellos beneficios que hemos detallado anteriormente, como la posibilidad de
contar con viajes, estadías vacacionales o invitaciones para espectáculos,
suelen ser de interés general, sin embargo, es importante mantener el criterio
de “uno a uno”, pues seguramente las preferencias e intereses, serán muy
diversos.
¿Cómo delinear un Programa de Beneficios “uno a uno”?
Dentro de los más
utilizados, el sistema de “canasta de puntos” comienza a ganar terreno en
nuestro país. Adjudicar una cierta cantidad de “puntos” a cada beneficio, y
permitir a los colaboradores elegir hasta una cierta cantidad de puntos según
su posición en la empresa por ejemplo, es una alternativa bastante simple de
implementar.
Otra opción, es
generar dos o tres conjuntos que agrupen diferentes beneficios, y permitir a
los trabajadores optar por uno o más beneficios de cada conjunto, seleccionando
los que realmente le resulten más interesantes, y dejando de lado aquellos que
no le brindan un beneficio real. Esto permite la personalización del paquete de
beneficios de un modo libre y flexible, manteniendo la equidad y la
transparencia, fundamentales en este tipo de programas.
Ofrecer un sistema
de “Membrecías” mediante alternativas como “Clubes de Beneficios” o “Tarjetas
de Descuento” suelen ser una buena opción, porque permiten adaptarse a los
intereses de cada uno sin restringir o limitar el uso de cierta institución en
particular.
El segundo reto,
luego de diseñado el paquete de compensaciones y beneficios, comprende afrontar
el desafío de comunicarlo correctamente, lo cual es un factor clave para el éxito
del mismo.
Generar un pool de
beneficios flexible, puede ser la clave del éxito
