Contribución de la Sociedad Uruguaya de
Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por el Lic. Rony
Cohn.
Según el Instituto Nacional de Estadística
(INE)[i] el
promedio de horas habituales de trabajo
que realizaron los uruguayos en el año 2014 fue de 39 horas semanales. Como se puede observar, gran parte de nuestras horas las
destinamos a la actividad laboral. Por esa razón, es sustancial poder adecuar y
compatibilizar siempre la persona al puesto de trabajo y viceversa. Para esto,
los entrevistadores debemos estar preparados y formados para las Entrevistas de
Selección de Personal, que son la “puerta de entrada” a cualquier empresa con
la importancia que tienen las mismas. Muchos pensarán que una Entrevista de
Selección de Personal inicia en el instante que llega el candidato a la misma, pero la
misma comienza en el momento que está surgiendo la vacante y vamos elaborando el
perfil del cargo. Desde ese entonces, se irá pensando cuál sería la persona más
adecuada para el puesto (vacante), en función de la empresa que se trate.
Una vez publicado el aviso y realizada la
preselección de Currículums, un paso que se considera neurálgico para este proceso
sería la realización de la primera llamada a los posibles postulantes. En dicha instancia, habitualmente se procede a
explicar brevemente el cargo que se está seleccionando, así como también, se
puede aprovechar para dar un paso más: realizar ciertas preguntas claves
(anteriormente pensadas) que pueden orientar desde ese preciso instante la
búsqueda y empezar a conocer al postulante con mayor profundidad. A esta instancia se la podría denominar como
entrevista telefónica, siendo el análisis posterior de dichas respuestas las
que proporcionarían ciertas pistas del candidato a entrevistar.
Durante la entrevista propiamente dicha, lo
primero que sería conveniente observar es la forma y actitud en que el
candidato está esperando para ser entrevistado. Por ejemplo, es distinto si el
candidato está esperando sentado en el lugar, o parado y caminando, sentado
comiéndose las uñas, o leyendo u observando información de la empresa, entre
otras posibilidades, dado que esto nos sigue brindando información acerca del mismo.
Adhiero a lo que expresa Joe Navarro[ii] que
más del 80% de nuestra comunicación con los demás tiene lugar mediante señales
no verbales, que es lo que se conoce como lenguaje corporal (expresiones
faciales, gestos, movimientos físicos, postura e incluso el tono de voz).
Un buen entrevistador debe poder interpretar
estas señales no verbales que son emitidas muchas veces de manera inconsciente
por el entrevistado. Esta es una habilidad que es importante desarrollar porque
permite recabar muchísima información del candidato.
Otro aspecto a tener en cuenta es el discurso
del postulante, que se podría decir es uno de los elementos esenciales a tener
en cuenta en la entrevista. Muchas veces nos encontramos con candidatos que son
verborrágicos en su discurso, otras veces con candidatos que hablan muy poco,
en otros casos candidatos que hablan lo suficiente para responder las preguntas
que se le realizan. Todo esto debe ser observado ya que “nos dice algo” de la
forma de ser del postulante. A su vez, dilucidar si el discurso se realiza en
consonancia con los gestos que va realizando el candidato es importante poder
observarlo.
Asimismo, la vestimenta tiene que ser tenida
en cuenta en función del cargo que se esté buscando pero a la vez del rubro de
la empresa. Si la posición buscada es operativa (auxiliar) o estratégica (jefe
o gerente). No por el hecho de que el candidato llegue vestido de una manera
informal debe ser “penalizado”, ya que muchos rubros (como el informático, call
center) suelen ser aceptadas dicha forma de vestir. Se debe evaluar si la
vestimenta que utilizó es esperada para el rubro y cargo.
Poder percibir si el candidato tiene
motivación intrínseca no solamente frente al cargo que se postula, sino también
como parte de su carácter, podría marcar la diferencia entre los candidatos. Me
refiero a lo que plantea Frank Luntz[iii]
acerca de las personas que son motivadas por algo más fuerte o profundo que el
mero interés o curiosidad, donde el hacer un esfuerzo extra y más también, es buscado para superar las expectativas que
se tenían. Este detalle sutil puede ser el diferencial para la elección.
Por último, me gustaría señalar que siempre es
importante una vez finalizada la entrevista el análisis de la misma. En ese
momento, es vital poder tener en cuenta el perfil que se estableció, pero a la
vez dejar abierto un margen de posibilidad, ya que quizás nos encontremos con
postulantes que por su forma de presentarse “no parecerían ser” el perfil
buscado, pero que quizás tienen un gran potencial y talento a desarrollar.
Muchas veces se puede cometer el error
que expresa Estanislao Bachrach[iv] cuando
afirma que el ser humano siempre tiende a utilizar la misma información para
resolver cualquier tipo de situación, con parámetros y estructuras de
pensamientos repetitivos. Es decir, más allá de tener la información del perfil
del cargo que se está buscando y esperando, ser flexibles en cuanto a los
diferentes candidatos que pueden presentarse, ya que sino quizás el
entrevistador podría perderse de candidatos extraordinarios para la empresa.
