En Uruguay no existe ley que dé un tratamiento general al contrato de trabajo pero sí límites normativos que surgen de una elaboración doctrinaria recogida por los jueces. Dentro de ese marco las partes tienen libertad para regular su contenido.
Entrevistamos al Dr. Matías Pérez del Castillo, socio de PÉREZ del CASTILLO & Asociados, quien propone recomendaciones prácticas sobre lo titulado.
¿Es necesario que los contratos de trabajo cumplan con requisitos de forma?
En principio no. Alcanza con el acuerdo de voluntad de las dos partes contratantes sin que sea necesario documentar ese acuerdo por escrito o inscribirlo en registro alguno. Pero para acreditar la existencia del contrato, lo habitual –y más conveniente– es dejar documentadas las condiciones de la contratación, por escrito y con la firma del empleador y del trabajador. En particular, en relación al plazo en los contratos a término. Lo mismo ocurre con los contratos a prueba o de suplentes.
¿Cómo se concilia lo que plantea con el principio de primacía de la realidad?
Es una muy buena pregunta. Efectivamente, más allá de los que surja de los papeles, el principio de primacía de la realidad que rige el Derecho laboral impone que por sobre todo deba estarse a lo que ocurra en los hechos, a cómo se desarrolla el vínculo en la práctica. Tan es así que algunos han dicho que al derecho del trabajo le interesa más la relación de trabajo que el propio contrato. Porque este último no siempre recoge las condiciones de trabajo que se modifican en virtud del dinamismo de la relación.
Invocando la relación de trabajo por sobre lo que surge de los documentos laborales, es habitual que trabajadores y empleadores discutan sobre la correspondencia o no de beneficios laborales. Por ejemplo, los primeros dicen que en los hechos trabajan más horas o realizan otras tareas, y reclaman horas extras o diferencias de categorías. Los segundos lo niegan y se oponen a que exista un crédito.
En ambos casos, la dificultad se genera en virtud de la distancia que hay entre lo que surge del contrato de trabajo inicial y el resto de la documentación laboral, y lo que a la postre y en virtud del dinamismo del vínculo resultó en los hechos. Precisamente por eso importa, más que serlo y parecerlo, parecerlo y serlo: que lo que surge de los documentos se condiga con lo que ocurre en la práctica.
¿Qué recomienda para lograrlo?
En términos generales y sin perjuicio de políticas generales, es recomendable formalizar y actualizar periódica y documentalmente las condiciones de trabajo. De esa forma se puede acreditar, sea ante el Ministerio de Trabajo o ante la Justicia, que la realidad se corresponde con lo que surge de la documentación.
En el mismo sentido, es útil recordar las prohibiciones que tiene el personal. Si un trabajador se accidenta por realizar una conducta prohibida o sobre la que fue previamente sancionado (por ejemplo, en una sección a la que no podía acceder, o por realizar una tarea no permitida), la responsabilidad del empleador no es la misma.
Y en términos particulares, ¿qué condiciones de trabajo importa documentar?
Primero, los contratos de trabajo. Que expliciten las funciones, horario, lugar de trabajo, prohibiciones, etc. A medida que la relación de trabajo va mutando (por ejemplo, porque cambia de categoría), también conviene suscribir sucesivas novaciones.
En segundo lugar, corresponde adecuar las categorías ocupadas por cada trabajador, a las tareas efectivamente desarrolladas. Asegurarse de que ninguna persona realice de modo habitual una tarea correspondiente a una categoría superior a la que tiene formalmente.
En tercer lugar, documentar las capacitaciones y autorizaciones de cada trabajador para las tareas que realizan, así como el control regular sobre el cumplimiento de normas de seguridad y prevención y el uso de protecciones correspondientes. También importa generar constancias de supervisiones particulares sobre el personal, sobre su función, el desarrollo de la misma (evaluaciones) y su corrección (sanciones).
En resumen se recomienda tener al día los legajos personales de los trabajadores de manera que de cada legajo surja la información y documentación previa como antecedentes y prueba formal de las condiciones de trabajo actuales.
La implementación preventiva de las sugerencias previas, limita contingencias por reclamos y promueve una mejora en las relaciones de trabajo, por aquello de que “cuentas claras conservan la amistad”.
