La nueva Gestion del Talento: Gestionar el compromiso

El Dpto. de Gestión de Personas es responsable de gestionar el vínculo de los colaboradores con la organización, logrando así que los resultados sean realmente extraordinarios, lo cual sucede en empresas con un alto grado de compromiso.

¿Qué tipos de compromiso encontramos en la organización?

En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso, según el entorno, el jefe y el momento en particular.

7 Pasos para consolidar el compromiso

Preocuparse “genuinamente”

Mucho hemos escuchado que las personas renuncian al jefe y no a la empresa. El hecho de disponer de un responsable que se preocupe por su bienestar físico y mental, al que puedan recurrir cuando lo necesitan, es una de las principales demandas de los empleados. Conocer  a cada persona a nuestro cargo, facilitarle el trabajo y el entorno, al mismo tiempo que reconocemos su importancia dentro de la estructura.

Conocer las expectativas

No todos estamos en la empresa esperando lo mismo. Conocer las expectativas y gestionarlas, es la mejor forma de motivación a corto plazo. Es vital hablar con los miembros del equipo, preguntar, saber escuchar. El primer paso de un compromiso genuino es una conversación transparente.

Predicar con el ejemplo

Identificar las conductas que debemos realizar e incorporarlas en el día a día. No podemos pedir algo que no estamos dispuestos a dar. Pequeñas cosas como el saludo al llegar a la oficina o la forma de despedirse, son ejemplos muy significativos para el entorno. A la hora de incorporar una nueva persona al equipo, cuidar los detalles, apoyarlo en la inducción, y a la hora de desvincular un miembro del equipo, también ser cuidadoso, por quien se va, y por los que quedan.

Diseñar en conjunto

Muchas veces los Modelos de Gestión del Compromiso, son diseñados de forma unilateral por los Directores o Gerentes, sin la participación de los colaboradores. Es fundamental implicarlos en el proceso, sin temor a hablar de determinados temas. Es clave ser transparente, sincero, informar siempre con la verdad sobre lo que está sucediendo en la empresa.

Dar feedback

Una correcta gestión de expectativas comprende en parte, dar feedback casi “permanente”. Para las nuevas generaciones en particular, este es un aspecto fundamental. No se puede esperar solo a la evaluación anual o las instancias formales planificadas, es necesario mantener un diálogo permanente que permita dar a conocer todo lo que va bien, y lo que no.

Agradecer

Reconocer los logros y agradecer sinceramente por un trabajo bien hecho siempre va a ser la mejor manera de motivar. Hay muchas maneras de premiar a los empleados por los objetivos conseguidos pero la mejor es haciéndoles saber que para la organización es valioso contar con personas que alcanzan las metas y aportan día a día a la evolución y mejoramiento de la compañía.

Reconocer

Las emociones en los equipos son extremadamente importantes, por eso celebrar los éxitos obtenidos, sin duda es un factor clave. Reconocer los logros del día a día contribuye a fomentar el compromiso con el equipo y con la organización. Cuando buscamos verdadero impacto en el reconocimiento, es importante que el mismo se haga público, inclusive a veces, hacia afuera de la organización.

¿Se puede medir el engagement?

Una de las herramientas más utilizadas a tal efecto, es la “Encuesta de Clima”, que permite analizar algunos aspectos vinculados al engagement. Preguntas como: ¿Realmente disfrutas de tus tareas diarias?, ¿Dejarías tu puesto actual?, ¿Te sientes apoyado por tu jefe?, ¿Crees que esta empresa cumple las promesas hechas a los empleados?, permiten realizar mediciones sobre el nivel de compromiso de los colaboradores, y así aplicar los correctivos necesarios.