Solo el cinco por ciento de
los directores ejecutivos de las principales corporaciones, son mujeres. Según
estudios de la OIT, el "techo de cristal", aun no se ha roto...
Recientemente, la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) publicó los resultados de su investigación mundial "La mujer en
la gestión empresarial: Cobrando impulso". El informe concluye que sólo
cinco por ciento o menos de los directores ejecutivos de las principales
corporaciones son mujeres. Una de las principales conclusiones señala que "...mientras
más grande es la empresa menores son las probabilidades de que sea dirigida por
una mujer"...
El presente año, las Lic. Alejandra Duarte, Serrana
Muñiz y Gabriela Pereira, realizaron un trabajo de investigación bibliográfica para obtener el
título de Mágister en Gestión Humana, el cual fue presentado ante el IEEM, y
reafirmó que efectivamente, la realidad organizacional salta a la vista: la
mujer ocupa menos puestos en la alta dirección que su contraparte el varón.
Según investigaciones recientes la mujer ocupa tan sólo el 22% de las
posiciones de liderazgo, y en la última década esta cifra prácticamente se
mantuvo incambiada.
Las autoras comparten las principales conclusiones de
esta investigación.
Saber, querer y
poder...
Según Kenneth Merchant, para acceder a una posición
en la Organización se deben dar tres condiciones:
Saber: es decir, poseer los conocimientos y
competencias necesarias;
Querer: en el sentido de poseer el deseo y la ambición;
Poder: significando que tienen que estar dadas las
condiciones contextuales y estructurales para acceder a una posición
determinada.
Reconociendo que existen diferencias en el acceso de
las mujeres a los cargos directivos, nos preguntamos: ¿Qué explica esa
diferencia: la formación y capacitación, la ambición y el deseo o los
condicionantes contextuales y estructurales?
Constatamos que la variable SABER no es la barrera que
explica las dificultades que enfrenta la mujer en su acceso a los cargos de la
Alta Dirección. En la actualidad, las mujeres no sólo tienen mayor acceso al
sistema educativo sino que se gradúan en mayor proporción, promediando 100
mujeres cada 93 varones. Cada vez se duda menos de sus capacidades para ir
asumiendo mayores responsabilidades en la estructura jerárquica de las
Organizaciones. Por lo tanto: comprobamos que LA MUJER SABE.
La variable QUERER tampoco es la barrera que explica
la sub-representación de las mujeres. Dicha afirmación se sustenta, por un
lado, en el hecho de que, las mujeres con 2 o menos años de experiencia en la
Organización superan a los varones en su ambición, y, por el otro, en que
aquellas que tienen potencial aspiran a llegar a lo más alto en sus carreras.
Las nuevas generaciones (millennials) son especialmente sensibles en querer
alcanzar la máxima posición de poder. Afirmamos, que la mujer quiere ascender a
lo más alto en la pirámide Organizacional, comprobando que LA MUJER
QUIERE.
Por lo tanto concluimos que las mujeres tienen la formación
y capacitación adecuada: “SABER” y la ambición y el deseo: “QUERER” para
acceder a los cargos de la Alta Dirección, pero existen condicionantes
contextuales y estructurales: “PODER” que lo dificultan o hasta lo impiden.
Entonces: ¿cuáles serían esas barreras?
Barreras...
Arribamos a la conclusión de que son las barreras del
tipo psico - socio - culturales las que tienen mayor peso y son las que limitan
el acceso de la mujer a dichos puestos. Ejemplos de estas barreras encontramos:
la existencia de estereotipos de género tanto en la elección de las carreras
como en la percepción de los cargos a los que debería aspirar la mujer, la
mirada androgénica que prima en la sociedad y la profecía auto-cumplida tienen
una influencia preponderante en la elección que la propia mujer hace de sí
misma.
Desde lo organizacional, la falta de: redes
informales, modelos de referencia, mentores, sponsors y políticas de gestión de
personas son algunas de las trabas al desarrollo de las mujeres camino a la
Alta Dirección.
Concluimos que las llamadas “barreras invisibles”, el
“techo de cristal”
o el “laberinto laboral”, más allá de un mito, son una realidad, señalaron
las expertas.
OIT. La clave
es la sensibilización
En los recientes estudios realizados por la OIT, se
concluye que las organizaciones nacionales de empleadores pueden desempeñar un
papel importante para sensibilizar sobre el argumento comercial de elegir
mujeres para cargos directivos.
Para Deborah France-Massin, "la
participación cada vez mayor de las mujeres en el mercado laboral ha sido el
principal motor del crecimiento y de la competitividad mundial. Es fundamental
que más mujeres alcancen puestos directivos superiores en áreas estratégicas
para disponer de una reserva más amplia de potenciales candidatos a cargos como
directores ejecutivos o presidentes de una empresa, sin embargo, el "techo
de cristal" sigue existiendo, tal como lo demuestra la concentración de
mujeres en ciertos tipos de funciones directivas como recursos humanos,
comunicación y administración".
“A menos que no se tomen medidas, serán necesarios
entre 100 y 200 años para alcanzar la igualdad de género en las altas esferas.
Es el momento de romper la barrera de vidrio de una vez por todas a fin de
evitar las cuotas obligatorias que no siempre son útiles y tampoco eficaces.
Que las mujeres ocupen los cargos directivos simplemente es bueno para los
negocios”, concluyó Deborah France-Massin.
Techo de
cristal
Se denomina techo de cristal a la limitación
velada del ascenso laboral de las mujeres al interior de las
organizaciones. Se trata de un techo que limita sus carreras profesionales,
difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando.
Son las barreras del tipo psico - socio - culturales
las que tienen mayor peso y son las que limitan el acceso de la mujer a cargos
de alta dirección
