Contribución
de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy)
elaborada por la Psicóloga Laboral Silvia Sarazola
Scirgalea
Desde el enfoque de competencias
laborales, en una entrevista evaluamos habilidades, conocimientos y actitudes
verificables en el desempeño de una función productiva. Evaluamos capacidades que
se han aprendido en diferentes ámbitos de la vida y se movilizan para
desempeñar una función.
Habilidades, conocimientos y actitudes configuran un conjunto
asociado a diferentes saberes. Las habilidades se corresponden al saber hacer,
los conocimientos al saber, y las actitudes al saber ser, convivir, estar con
los demás. Todo esto se une además con el querer hacer, vinculado a la
motivación y a las preferencias.
Verificar a través del desempeño significa constatar el desarrollo
actual de una competencia; en este aspecto marca una diferencia con el enfoque
tradicional, que se sustenta en la predicción a partir de potencialidades.
Hablamos de funciones productivas, a diferencia de la concepción tradicional
que hace referencia a tareas. Nos referimos a un conjunto de resultados
esperados, que cada persona en cada
organización desarrollará de forma diferente. Las tareas indican qué se debe
hacer y cómo, paso a paso. Las funciones expresan el resultado esperado,
independientemente de la forma en que se realice.
Un proceso de selección permite
conjugar técnicas y herramientas para evaluar distintos tipos de competencias;
entre estas herramientas se incluye la entrevista.
Las competencias técnicas son las que se requieren para
una función específica, como por ejemplo: seleccionar personal, utilizando el
enfoque de competencias laborales. Las competencias transversales son aquellas que responden a procesos comunes dentro
de una organización y pueden formar parte de varios cargos: atención al
cliente, calidad, seguridad e higiene. Las competencias básicas demuestran el nivel mínimo necesario para acceder a
cualquier trabajo, y se refieren comúnmente a lectura, escritura, cálculo.
Las competencias genéricas son aquellas que están
presentes en diversas funciones y organizaciones: trabajo en equipo, resolución
de problemas, toma de decisiones. Dentro de este grupo merecen especial
atención las competencias emocionales, que surgen a partir del concepto de
inteligencia emocional. Las competencias emocionales, como sucede con todos los
tipos de competencia, se pueden aprender; por un lado, es posible promover su
desarrollo a través de instancias formales de capacitación, de empleo, de
orientación laboral; por otro lado, se pueden desarrollar a través de lecciones
extraídas en distintos ámbitos de la vida cotidiana.
A efectos de evaluar los
diferentes tipos de competencias se elaboran o utilizan estándares, que
contienen criterios de desempeño.
En la entrevista se traducen los
criterios de evaluación de cada competencia en preguntas, incidentes críticos, simulaciones. Esta
acción de traducción, tan simple y tan compleja a la vez, es la clave para preparar
una entrevista por competencias en forma efectiva.
Veamos como ejemplo una
competencia: trabajar de forma colaborativa en el equipo de trabajo. Los
criterios de evaluación que presentamos constituyen una adaptación del estándar
de competencia elaborado por el CONOCER de México. A partir de estos criterios,
elaboramos un listado de preguntas, sondeo de incidentes críticos y técnica de
simulación que se pueden incluir en una entrevista para indagar esta
competencia.
En la entrevista por
competencias, en síntesis, prestamos especial atención a los conocimientos, las
habilidades y las actitudes puestos en acción. Observamos la coherencia entre
las respuestas de la entrevista y las técnicas aplicadas durante el proceso.
Verificamos,
en definitiva, cuál es la persona adecuada para el cargo, considerando al mismo
tiempo que sea el cargo adecuado para la persona.
