Contribución de la Sociedad Uruguaya
de Gestión de Personas
(www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por Tamara
Kosijerina
Las condiciones del mercado laboral
han evolucionado en forma sustancial: los retos de la globalización , la salida del
mercado de los baby boomers y la creciente reestructuración de los perfiles
laborales inciden directamente en todos los subsistemas del área de gestión
humana; es por eso que la competencia entre empresas se ha transformado: ya no
solo busca llegar a más mercados y vender más productos y servicios que
nuestros competidores, sino también es vital atraer a los talentos adecuados
para cada puesto de trabajo.
En la actualidad no solo resulta importante para
una empresa posicionar su marca hacia
el exterior (cliente externo) , sino también que debe
proyectarse la imagen de la compañía hacia adentro, involucrando a sus propios
empleados para que se sientan implicados y fidelizados, lo que supone una mejor
perspectiva de futuro de la compañía. Este proceso recibe el nombre de Employer
Branding o Fidelización del capital humano.
De este modo cuando una empresa logre
obtener un alto valor de Employer Branding evitará enfrentarse a serios
problemas como pueden ser la alta rotación, la creciente conflictividad interna
o el escaso compromiso por parte de sus colaboradores. Estos problemas afectan
mucho en la productividad y, por ende, en el futuro económico de la empresa. Por
lo tanto, una buena imagen de marca otorga a la empresa la fuerza de retener a
su talento, desarrollarlo y promoverlo de forma interna. Pero también le
permite ser distinguido como un sitio muy atractivo para el talento que se
encuentre fuera de la organización.
El Employer Branding busca generar en la empresa una identidad que
sea reconocida y valorada por ese capital
tan importante para las organizaciones como lo son sus empleados: orgullo
de la marca, sentido de pertenencia,
compromiso, buscando incorporarlos en el ADN de los empleados. Fidelizar a los colaboradores es algo integral, casi
personalizado que exige escuchar que hace feliz al equipo , donde les gustaría
estar dentro de cinco años pero
partiendo de la base que será junto a la empresa , buscando unir los intereses
del equipo con los de la empresa y generando un impacto permanente en todos.
Así pues, el objetivo no es otro que puedan asociar la marca y atributos de
identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos
a un puesto de una organización: crecimiento personal, éxito, buen ambiente
laboral, buena reputación social, mejor salario, etcétera .Y es que solo si el
empleado se siente valorado e integrado dará lo mejor de sí y por ende su
productividad aumentará así como la calidad de su trabajo. El Employer Branding se encarga de generar una estrategia que otorgue
además de un plan de compensaciones a nivel monetario, un mix de beneficios
también emotivos donde la estrategia
consistiría en la inversión en el reclutamiento, en la búsqueda y construcción de portales
corporativos , participando en ferias laborales con el fin de direccionar la
búsqueda de los perfiles requeridos, destacando los atributos de la compañía y una
vez seleccionados y contratados estos candidatos ocuparse de capacitarlos , incorporarlos a la cultura
corporativa y potenciarlos en sus capacidades, contando con una estrategia de
identificación de reconocimiento de aquellos talentos que se encuentran en un
sector determinado.
Una correcta estrategia de Employer Branding
tiene que buscar estos puntos:
·
La mejora de la percepción del
posicionamiento de la compañía en sus empleados.
·
Un incremento del nivel de
reconocimiento por parte de la compañía.
·
Potenciar el atractivo de la
empresa para los colectivos de interés, vía imagen.
·
Generar un sentimiento de
pertenencia que potencie la retención de profesionales con talento.
· Ilusionar y comprometer a los
colaboradores con la empresa de manera que pueda impactar positivamente en el
cliente externo.
Por último, el employer branding
tiene que responder a los elementos que son importantes para un colaborador :
·
Carrera profesional, el grado de
desarrollo al que puede aspirar dentro de la empresa.
·
Atributos económicos, como el
salario y todo tipo de remuneración del esfuerzo que haga.
·
Salario Emocional, relacionado con
el orgullo de pertenencia, la sensación de sentirse parte importante de un
proyecto en común.
Por lo tanto, al primer mercado al
que debemos dirigirnos con nuestra estrategia es al de nuestros empleados.
Por un lado debemos generar las
condiciones favorables en el entorno del puesto de trabajo para el
desarrollo de nuestros colaboradores,
con el fin de retenerlos a la vez que generamos una marca llamativa y con ello que
el mercado laboral haga que nuestra empresa se convierta en polo de atracción,
