Contribución de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por la Lic. Mónica Nieto Velasco
El
término employer branding se expuso
por primera vez alrededor del año 1990 en Londres frente a una audiencia de
alto management por Simon Barrow, asesor en gestión de marketing estratégico y
en 1996, Tim Ambler, miembro académico de la London Business School en su trabajo
“Journal of Brand Management”,
invita a probar la aplicación de técnicas de gestión de marca para la
gestión de los recursos humanos". Ambos definen el employer branding o
marca de empleador como "el paquete
de beneficios funcionales, económicos y psicológicos proporcionados por el
empleo, y que se identifican con la empresa empleadora".
La
implementación y sustentabilidad del concepto de buen empleador mediante un conjunto de estrategias y políticas que
optimizan la comunicación, la satisfacción del cliente interno y externo y el
compromiso con la comunidad mediante acciones de responsabilidad social, tiene
como resultado la generación de una identidad de la organización basada en el
concepto de “lugar deseable para trabajar”, percepción tanto al interior de la
misma, como de los clientes, inversores y socios estratégicos del negocio.
La
marca de empleador es un valor
diferencial que permite a una organización optimizar todos los procesos de
gestión de personas mediante la fidelización de su capital humano y el
reconocimiento de su cultura organizacional como un atractivo de formar parte y
permanecer a dicha empresa.
Como
empresa, el primer objetivo al cual debemos dirigir nuestra estrategia es hacia
los propios empleados, generando condiciones para su desarrollo profesional
y su desempeño dentro de un buen clima
laboral y dentro un marco de sano equilibrio entre la vida laboral y personal a
la vez que generamos una marca llamativa para el mercado externo convirtiendo
la organización en centro de atracción. Por otro lado debemos apelar a las
emociones de los colaboradores para generar el orgullo de trabajar en la
organización, o sea enfatizar el denominado contrato psicológico de manera que
todos y cada uno de ellos se transforme en embajador de nuestra marca.
No
se trata simplemente de generar una marca con connotaciones positivas sino de
destacar entre las positivas con carácter de excelencia, pues se trata de una
nueva competencia organizacional dentro del mercado laboral, la atracción,
retención y desarrollo del talento.
Las
organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de diferenciación
frente al mercado de oportunidades y la competencia entre ellas es una
realidad.
El ejemplo más claro es que cada vez
más, las organizaciones asumen una cultura que valora, respeta y dignifica
las condiciones de desempeño y la calidad de vida de sus empleados, sus
familias y la comunidad en la que está inmersa.
¿Por
dónde deberíamos empezar?
Definiendo
políticas que atraigan, generen compromiso y retengan talento y los objetivos a
seguir para analizar qué acciones y beneficios serían deseables y cuáles estamos
dispuestos a otorgar.
Objetivos
y estrategias son los componentes básicos del proceso de gestión de una marca
empresarial. Deben estar claramente definidos en las diferentes etapas de
construcción del modelo y su implementación y la marca debe poseer la capacidad
de adaptarse a los cambios que el mercado pueda imponer sin perder la
identidad.
¿Quiénes
son los principales actores para crear, implementar y mantener nuestra Marca personal?
Las
áreas de: Gestión de Personas, Comunicación y Marketing.
Las
tres áreas deben trabajar en forma dinámica, colaborar y comunicarse
fluidamente, ya que las estrategias, acciones
y mensajes para atraer, retener o beneficiar al talento es competencia
de las tres áreas.
Por
otra parte, es necesaria la implicación profunda de mandos medios y la alta
gerencia como actores de gestión directa y monitores de las diferentes etapas
de implementación de los beneficios y sus consecuencias.
¿Cuáles
son las consecuencias esperadas a partir de una buena gestión de nuestra marca?
Aumento
del compromiso del personal que se transforma en embajadores de nuestra marca
Disminución
del ausentismo, la rotación de personal y los costos de reclutamiento.
Mayor
oportunidad para atraer el mejor talento del sector.
Mayor
oportunidad de retener profesionales de las nuevas generaciones para quienes la
flexibilización de las condiciones de desempeño es más valorada que la
estabilidad y los beneficios económicos.
Aumento
de la valoración y/o reputación de nuestra empresa en el mercado y la sociedad.
Como expresa el Dr. Camilo Cruz, conferencista
motivacional, coach en liderazgo y escritor de vasta trayectoria uno de cuyos
libros más destacados es “En busca del sueño americano”
“El éxito de una empresa es
simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las
personas que la conforman”
