¿Qué
es el Compromiso?
El término compromiso puede ser usado como
sinónimo de obligación, contrato, deber, convenio; por definición,
compromiso es un tipo de acuerdo que puede considerarse como un contrato no
escrito en el cual las partes asumen ciertas obligaciones o, adquieren
responsabilidades. El compromiso personal es un valor de suma importancia
ya que permite al ser humano lograr sus objetivos o éxitos adquiriendo plena de
felicidad, en este marco el concepto de compromiso laboral se entiende como el
vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a
su motivación implícita; es el grado en que un colaborador se identifica con
una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su
relación con la misma.
El engagement se considera el antídoto
positivo del Burnout. Para los trabajadores “engaged”, el trabajo es algo
positivo, porque disfrutan con y de lo que hacen. Contrariamente los
trabajadores Burnout se sienten agotados y fatigados y se sienten mal en sus
trabajos
“Si la empresa me motiva, me comprometo”, o “Si me
comprometo, me siento motivado…”
Seguramente la última frase resulta mucho
más representativa de la realidad actual de las organizaciones.
El Dpto. de Gestión de Personas es
responsable de gestionar el vínculo de los colaboradores con la organización,
logrando así que los resultados sean realmente extraordinarios, lo cual sucede
en empresas con un alto grado de compromiso.
“… La diferencia entre tener
que hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo que se
debe hacer viene marcada por el Compromiso del Empleado…”
¿Qué
tipos de compromiso encontramos en la organización?
En la actualidad existe consenso respecto a
que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir,
que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de
compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar
uno u otro tipo de compromiso, según el entorno, el jefe y el momento en
particular.
Uno de los modelos multidimensionales más
populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen en 1991. Para estos autores,
el compromiso se divide en tres componentes diferenciados:
• Compromiso afectivo, es decir la
adhesión emocional del colaborador hacia la empresa.
• Compromiso de continuación, como
consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su
permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo.
• Compromiso normativo, deber moral o
gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia
la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado,
mejoras laborales, etc.).
¿Cómo
desarrollar un Modelo de Gestión del Compromiso?
No podemos hablar de gente comprometida,
cuando la organización no está comprometida con la gente. Sin duda, la piedra
fundamental para desarrollar un “Modelo de Gestión del Compromiso”, está en los
managers de la organización. Sin el compromiso de la Alta Dirección, es
prácticamente imposible desarrollar este modelo.
Cada uno de los tipos de compromiso
definidos en el punto anterior, tiene una expectativa diferente, y si bien es
complicado tener un modelo de reciprocidad con cada uno, pero así debería ser.
De todas formas, y en líneas generales, hay algunos tips que seguramente nos
permitirán desarrollar un modelo transversal.
Tips
Preocuparse
“genuinamente”
Mucho hemos escuchado que las personas
renuncian al jefe y no a la empresa. El hecho de disponer de un responsable que
se preocupe por su bienestar físico y mental, al que puedan recurrir cuando lo
necesitan, es una de las principales demandas de los empleados. Conocer a cada persona a nuestro cargo, facilitarle el
trabajo y el entorno, al mismo tiempo que reconocemos su importancia dentro de
la estructura.
Conocer
las expectativas
No todos estamos en la empresa esperando lo
mismo. Conocer las expectativas y gestionarlas, es la mejor forma de motivación
a corto plazo. Es vital hablar con los miembros del equipo, preguntar, saber
escuchar. El primer paso de un compromiso genuino es una conversación
transparente.
Predicar
con el ejemplo
Identificar las conductas que debemos
realizar e incorporarlas en el día a día. No podemos pedir algo que no estamos
dispuestos a dar. Pequeñas cosas como el saludo al llegar a la oficina o la
forma de despedirse, son ejemplos muy significativos para el entorno. A la hora
de incorporar una nueva persona al equipo, cuidar los detalles, apoyarlo en la
inducción, y a la hora de desvincular un miembro del equipo, también ser
cuidadoso, por quien se va, y por los que quedan.
Diseñar
en conjunto
Muchas veces los Modelos de Gestión del
Compromiso, son diseñados de forma unilateral por los Directores o Gerentes,
sin la participación de los colaboradores. Es fundamental implicarlos en el
proceso, sin temor a hablar de determinados temas. Es clave ser transparente,
sincero, informar siempre con la verdad sobre lo que está sucediendo en la
empresa.
Dar
feedback
Una correcta gestión de expectativas
comprende en parte, dar feedback casi “permanente”. Para las nuevas
generaciones en particular, este es un aspecto fundamental. No se puede esperar
solo a la evaluación anual o las instancias formales planificadas, es necesario
mantener un diálogo permanente que permita dar a conocer todo lo que va bien, y
lo que no.
Agradecer
Reconocer los logros y agradecer sinceramente
por un trabajo bien hecho siempre va a ser la mejor manera de motivar. Hay
muchas maneras de premiar a los empleados por los objetivos conseguidos pero la
mejor es haciéndoles saber que para la organización es valioso contar con
personas que alcanzan las metas y aportan día a día a la evolución y
mejoramiento de la compañía.
Reconocer
Las emociones en los equipos son
extremadamente importantes, por eso celebrar los éxitos obtenidos, sin duda es
un factor clave. Reconocer los logros del día a día contribuye a fomentar el
compromiso con el equipo y con la organización. Cuando buscamos verdadero
impacto en el reconocimiento, es importante que el mismo se haga público,
inclusive a veces, hacia afuera de la organización.
Finalmente
nos preguntamos ¿Se puede medir el engagement?
Una de las herramientas más utilizadas a
tal efecto, es la “Encuesta de Clima”, que permite analizar algunos aspectos
vinculados al engagement. Preguntas como: ¿Realmente disfrutas de tus tareas
diarias?, ¿Dejarías tu puesto actual?, ¿Te sientes apoyado por tu jefe?, ¿Crees
que esta empresa cumple las promesas hechas a los empleados?, permiten realizar
mediciones sobre el nivel de compromiso de los colaboradores, y así aplicar los
correctivos necesarios.
“Si me comprometo, me siento motivado…”