Por: Prof. Daniel Paredes
Presidente de ADPUGH
La estrategia retributiva de la empresa, y su alineamiento con la estrategia del negocio, es uno de los temas más importantes de la gestión de nuestra área.
Como integrantes del equipo directivo de la compañía,
y como socios estratégicos de la dirección en la implementación exitosa de
políticas que alineen a la organización con las personas que en ella trabajan,
pocos temas tienen la fuerza y la trascendencia de la capacidad de alinear las
políticas retributivas a los resultados del negocio.
Como nos enseña HAY: “Suele considerarse a la retribución como un factor directamente
vinculado a la motivación de las personas. Consecuentemente, la tendencia
generalizada en muchas organizaciones ha sido considerar que un incremento en
la retribución, bien con carácter generalizado, bien en forma individual, sirve
para eliminar los problemas de una organización. Sin embargo, la realidad es
que la retribución no motiva por sí misma, aunque puede producir desmotivación
cuando no es gestionada correctamente.” [i]
Esta última frase creo nos da la dimensión real de
la importancia de la gestión retributiva, dado que su inadecuada implementación
puede ser un factor central de desmotivación de la persona o los equipos en la
organización. La política retributiva debe ser clara y previsible y debe mostrar que atiende tanto a la equidad
interna (cómo me pagan en relación a los que integramos esta Organización) como
la competitividad externa (cómo me pagan en relación al mercado).
La retribución en su enfoque de “compensación
total” (salario fijo, retribución variable y beneficios) es un pilar central del contrato entre la
organización y el trabajador, y su mejor o peor manejo y comunicación incide directamente
en la gestión integral del área de personas en la empresa.
El abordaje de este tema, una de las demandas
centrales de la Gerencia General a nuestra área, requiere - en primer lugar - de
nuestra capacidad para lograr que el resto del equipo gerencial aporte su
visión y su perspectiva de la estrategia retributiva de la compañía: comercial,
logística, calidad y – faltaba más! – finanzas, deben contribuir desde su perspectiva a dar un
enfoque integral a la gestión de la retribución. Nuestra área de recursos
humanos, capital humano, talento o personas tiene como rol primordial la
capacidad de articular las distintas visiones de cada área sobre el tema
retributivo, para integrarlas a las herramientas e instrumentos que luego
utilicemos.
A veces en conversaciones con colegas nos resignamos
a visualizar que con el convenio colectivo firmado no nos ha quedado margen
para gestionar esquemas retributivos complementarios que se enfoquen en la
productividad o en el resultado del negocio. Sin embargo, mirando diversas
ramas de actividad en los últimos años, hay ejemplos de acuerdos que incluyen
sistemas retributivos con estos componentes, que más exitosos son cuando más
claros y entendibles son sus indicadores.
La política retributiva es entonces uno de los
temas centrales que tiene que estar en nuestra agenda, si queremos ser socios
estratégicos de la dirección en el alineamiento de los objetivos de la empresa
y las personas que en ella trabajan.